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労働契約とは

　新たに採用した職員との雇用関係は、労働契約を締結することによって成立します。労働契約自体は口頭でも成立しますが、人事労務のトラブルは、入職時に賃金や労働時間などの労働条件について、「言った・言わない」といったことにより発生することが少なくありません。

　そこで、このようなトラブルを避けるため、労働基準法第15条第1項では、使用者に新たに採用した職員に対して、労働条件通知書（雇入通知書）などで労働条件を明示するよう義務付けています。

明示すべき労働条件

　使用者は次の内容を新たに採用する職員に明示しなければなりません。また、文書で明示することは義務付けられていない事項についても、後々の争いを避けるためにも文書で明示することが望ましいです。

　さらには、内容について誤解が生じないよう、労働条件通知書（雇入通知書）などを示しながら口頭でも説明することをお勧めします。なお、書面による明示は正規職員以外のパート・アルバイトにも必要ですので、ご注意ください。

・書面の交付で明示しなければならない事項

・パート職員に書面の交付で明示しなければならない事項（パートタイム労働法第6条）

・定めをした場合に明示しなければならない事項（口頭でも可）

労働条件は事実と異なる場合

　労働契約で明示された賃金や労働条件が事実と違うときには、職員は直ちにその労働契約を解除することができます（労基法第15条第2項）。

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就業規則とは

　就業規則とは、事業場で働く従業員の労働条件や、働く上で守らなければならないルールを具体的に定めた規則のことを言います。常時10人以上の職員（パート職員、アルバイトを含む）を使用する医療機関は、就業規則を作成し、職員代表者の意見書を添付して、所轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません（労基法第89条、90条）。

　職員10人未満の医療機関では、労基法上は、就業規則を作成する義務はありません。しかし、勤務条件を明確にすることにより職員との無用なトラブルを避けることができますし、職場の規律を決めることで職場秩序が保たれ、円滑で効率的な医院経営が期待できます。このため、労基法上の義務がない場合でも、就業規則を作成することが望ましいと言えるでしょう。

就業規則に定める内容

　就業規則に定める内容には、労基法上必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、定めがあれば必ず記載しなければならない「相対的必要記載事項」があります（労基法第89条）。さらに、例えば就業規則制定の趣旨・就業規則の解釈の基準など、その内容が法令又は労働協約（注）に反しないものであれば、院長が任意に記載できる「任意記載事項」があります。

（注）労働組合のある事業場で、労働組合と使用者で労働条件その他に関する事項について書面を作成し、両当事者が署名しまたは記名押印したもの（労働組合法第14条）

※　絶対的必要記載事項

※　相対的必要記載事項

就業規則の作成と職員への周知

　就業規則は、院長先生（事業主）が作成するものですが、職員の知らない間に、一方的に厳しい労働条件や服務規律などが定められることのないように、労基法では、就業規則を作成したり、変更する場合には、職員代表の意見を聞かなければならないこととしています（労基法第90条）。ただし、文字通り意見を聞けばよく、同意を得る、または協議を行うことまでは要求されていません。また、法的には職員代表の意見に拘束されるものではありません。しかし、職員代表の意見については、円滑な労使関係の観点からもできる限り尊重することが望ましいと言えます。

　また、就業規則は、職員の労働条件や職場で守るべき規律などを定めたものですから、職員全員に知らせて（周知）おかなければ意味がありません。周知方法としては、医院内の見やすい場所に掲示するか、あるいは職員がいつでも見ることができるような場所に備え付ける、職員に交付する、などがあります。

就業規則の効力

　就業規則は、労基法などの関係法令または当該医療機関の労働協約に反することはできません（労基法第92条）。効力は、法令、労働協約、就業規則、労働契約の順に強くなります。ただし、法令の水準を上回る労働条件を就業規則に定めた場合は、就業規則が優先されます。

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原則として成功報酬とする。

ただし、計画届の申請は、申請時に別途請求いたします。
（トライアル雇用のような軽易な申請については除きます。）

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