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などについて触れる機会があればと感じていました。

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わたしたちのスタンス

企業の存続は成長によるものでありそして企業の成長はその組織に関わる人の成長によるものである

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お客様に奉仕できる組織であるためにどうすればいいか

を経営者の方とともに考え

そして会社やそこに関わる人たちの成長のきっかけや場
を創造する

そういった活動を通して社会に貢献できたらと考えて日々活動しております


カテゴリ
懲戒処分の対応 実際のところどんな対応をしているのか?
2011-08-01   就業規則
 懲戒処分とは企業秩序を犯すことに対する制裁で、会社内の就業規則などのルールを従業員が破った場合に対する措置です。
 
会社内の秩序を維持し円滑な会社の運営を図ることを目的としたものです。

懲戒の種類としては
・譴責・注意(戒告)処分、・減給、・出勤停止、・降格、・論旨解雇、・懲戒解雇
などが挙げられます。
 
 法令上、特段に種類は定められていませんので、公序良俗に反しない限り恣意的に使用者の意思や企業としての意志により定めることが出来ます。
 

なお、懲戒処分を行うに当たって就業規則で定めたものをどう運用するかわからない場合は下記の順序を参考にしてください。

①不祥事の発生

②実態・事実関係の調査

・対象の職員やその上司、被害者などからの聞き取り
・証拠書類の確認

把握した事実をもとに就業規則上の懲戒事由と照らし合わせ、過去の処分例を見て懲戒の種類、度合を検討します


③規則上の手続きの手配
・弁明の機会の付与
・懲罰委員会の設置など


②、③の内容を考慮し処分を決定する

④懲戒処分の実施


実際にどのようなケースでどのように対応するか、モデルケースを提示し上場企業4170社(同規模の非上場企業含む)に調査が行われ下記のような結果が出ています。

横領、酒酔い運転、暴力事件などの刑事罰対象の事件、それに加え情報漏えいなどの企業の印象を悪くし企業の売り上げに直結する不祥事については懲戒解雇処分が多く見られます。
 
 また、下記の集計表には第1位、第2位までの懲戒処分の対応までしか記載していませんが、この結果について興味深いのは全てのケースにおいて先に挙げた懲戒処分の内容(譴責・注意処分から懲戒解雇までの措置)が行われていることで、同じ事柄の不祥事であっても事実、会社ごとに処分の内容、度合いが違っているということです。
 
 このことからも会社の意志により風土や規則が形成されるということが考察できます。

経済状況や法律の制定、その時々の社会の流れによってどのような不祥事が発生し、どのように対処するかは日々変化するものであるので、時機を見て時代を読み先を見通すことは売上に直結する経営だけでなく、社内を管理する経営にも役立つでしょう。

モデルケースに見る懲戒処分の対応

<横領など>
●売上金100万円を使い込んだ
懲戒解雇にする 70.6%
諭旨解雇にする 18.3%

●取引先から個人的に謝礼金等を受領していた
懲戒解雇にする 34.9%
降格処分にする 17.4%

●同僚の売上金の流用を知りながら,報告しなかった
注意処分にする 53.2%
減給処分にする 18.3%

<就業規則違反など>
●事故は起こさなかったが,酒酔い運転のため検挙された
出勤停止にする 25.7%
懲戒解雇にする 21.1%

●終業時刻後に酒酔い運転で物損事故を起こし,逮捕された
懲戒解雇にする 40.4%
出勤停止にする 19.3%

●営業外勤者が業務中に自動車で通行人をはねて死亡させ,本人の過失100%であった
懲戒解雇にする 29.4%
諭旨解雇にする 25.7%

●無断欠勤が2週間に及んだ
懲戒解雇にする 68.8%
諭旨解雇にする 20.2%

●兼業禁止規定があるにもかかわらず,休日にアルバイトをしていた
注意処分にする 29.4%
懲戒解雇にする 19.3%

●社内の通報窓口に連絡をせず,直接マスコミに内部告発をした
判断できない  41.3%
処分対象でない 24.8%

●配転を拒否した
処分対象でない 22.9%
諭旨解雇にする 16.5%


 <職場の風紀を乱すなど>
●社外秘の重要機密事項を漏えいさせた
懲戒解雇にする 54.1%
減給処分にする 13.8%

●アダルトサイト等,業務に関係しないサイトを閲覧し,
業務に支障を来した
注意処分にする 59.6%
減給処分にする 20.2%

●就業時間中にインターネットで株取り引きをした
注意処分にする 56.9%
減給処分にする 18.3%

●インターネット上で会社や上司・同僚を中傷していた
注意処分にする 35.8%
出勤停止にする 22.0%

●就業時間外に宗教の勧誘活動を行い,再三の注意にも改めない
注意処分にする 26.6%
懲戒解雇にする 18.3%

●妻子ある上司が,部下と不倫行為を続けていることが発覚した
判断できない  26.6%
注意処分にする 22.0%

●電子メールでわいせつな内容の文書を社内の複数女性に送るなど,セクハラ行為が発覚した
出勤停止にする 28.4%
懲戒解雇にする 22.9%

<私生活上の非行など>
●同僚にストーカー行為を繰り返して,被害を訴えられた
懲戒解雇にする 32.1%
出勤停止にする 22.9%

●満員電車で痴漢行為を行ったことが被害者からの訴えで判明した
懲戒解雇にする 36.7%
諭旨解雇にする 22.9%
判断できない  22.9%

●クレジットカードによる買物のしすぎで自己破産の宣告を受けた
処分対象でない 47.7%
判断できない  24.8%

(財)労務行政研究所の調査による
 
 
個別の事案についての対応のご相談は・・
 
メールにてお問い合わせいただければアドバイスさせていただきます。 
平成23年8月1日~8月31日 無料で対応させていただきます。
労働条件は書面で明示してトラブルを回避できるように
  人事労務のトラブルは、労働条件が曖昧なまま雇用関係がスタートし、使用者側と雇用者側でどこかで行き違いが生じて発生するケースが少なくありません。後々のトラブルを避けるためにも、労働契約は文書で締結することが大切です。

 

労働契約とは

 新たに採用した職員との雇用関係は、労働契約を締結することによって成立します。労働契約自体は口頭でも成立しますが、人事労務のトラブルは、入職時に賃金や労働時間などの労働条件について、「言った・言わない」といったことにより発生することが少なくありません。

 そこで、このようなトラブルを避けるため、労働基準法第15条第1項では、使用者に新たに採用した職員に対して、労働条件通知書(雇入通知書)などで労働条件を明示するよう義務付けています。

 

明示すべき労働条件

 使用者は次の内容を新たに採用する職員に明示しなければなりません。また、文書で明示することは義務付けられていない事項についても、後々の争いを避けるためにも文書で明示することが望ましいです。

 さらには、内容について誤解が生じないよう、労働条件通知書(雇入通知書)などを示しながら口頭でも説明することをお勧めします。なお、書面による明示は正規職員以外のパート・アルバイトにも必要ですので、ご注意ください。

・書面の交付で明示しなければならない事項

1.労働契約の期間

2.就業の場所・従事する業務の内容

3.労働時間に関する事項

始業・終業時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇など

・パート職員に書面の交付で明示しなければならない事項(パートタイム労働法第6条)

1.昇給の有無

2.退職手当の有無

3.賞与の有無

・定めをした場合に明示しなければならない事項(口頭でも可)

1.昇給に関する事項

2.退職手当(退職金)に関する事項

3.賞与などに関する事項

4.職員に負担させる食費、作業用品などに関する事項

5.安全・衛生に関する事項

6.職業訓練に関する事項

7.災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

8.表彰・制裁に関する事項

9.休職に関する事項

 

労働条件は事実と異なる場合

 労働契約で明示された賃金や労働条件が事実と違うときには、職員は直ちにその労働契約を解除することができます(労基法第15条第2項)。

 

月額基本顧問料
2011-07-31   料金について

人  数 月額基本顧問料
4人以下 15,750
5~9人 21,000
10~19人 31,500
20~29人 42,000
30~49人 52,500
50~69人 73,500
70~99人 94,500
100~149人 105,000
150~199人 126,000
200~249人 147,000
250~299人 168,000
300人以上 ご相談
※手続き代行を含む場合の金額です。
人数は、事業主、役員、従業員を合わせた人数です。
労働保険のみ、社会保険のみ、相談のみでも受託させていただきます。


顧問契約に含まれる業務内容

手続業務
•    入退社時各種保険(厚生年金・健康保険・雇用保険)加入・喪失手続
•    労働保険申請手続(労災等)
•    社会保険申請手続(出産・傷病等)
•    その他、労働保険、社会保険に関する手続き全般

相談業務

•    労働法・社会保険法に関する相談
•    労働条件に関する相談
•    従業員採用に関する相談
•    労使問題に関する相談
•    その他、労働保険、社会保険に関する相談全般

顧問料に含まれないもの
•    就業規則作成・変更
•    役所調査対応
•    助成金申請
•    給与計算 (別途パック料金をご用意しております)
•    個人に関する業務(年金請求)など

顧問料に含まれないもの
•    就業規則作成・変更
•    役所調査対応
•    助成金申請
•    給与計算 (別途パック料金をご用意しております)
•    個人に関する業務(年金請求)など

業務料に応じてお見積りさせていただきます。
報酬額は1年に1度見直しをします。
契約時から1年経過の最終月の人数に基づいて算定します。

就業規則の修正・変更・追加作成と概ね年1回のメンテナンスを含んだ
就業規則サポートパックは 月額+8,400円で承っております。

規律ある職場づくりの第一歩  就業規則の整備の重要性
  職場の憲法と言われる「就業規則」。就業規則を整備することが、規律ある職場づくりの一歩となります。就業規則は、ひな型などをそのまま使うのではなく、院長先生の経営理念と医療機関の実態に合わせ、労基法などの法令に則った就業規則を作成することが必要です。また、一度作成したらそれで終わりというわけではなく、必要に応じて見直しをすることが大切です。


就業規則とは

 就業規則とは、事業場で働く従業員の労働条件や、働く上で守らなければならないルールを具体的に定めた規則のことを言います。常時10人以上の職員(パート職員、アルバイトを含む)を使用する医療機関は、就業規則を作成し、職員代表者の意見書を添付して、所轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません(労基法第89条、90条)。

 職員10人未満の医療機関では、労基法上は、就業規則を作成する義務はありません。しかし、勤務条件を明確にすることにより職員との無用なトラブルを避けることができますし、職場の規律を決めることで職場秩序が保たれ、円滑で効率的な医院経営が期待できます。このため、労基法上の義務がない場合でも、就業規則を作成することが望ましいと言えるでしょう。

就業規則に定める内容

 就業規則に定める内容には、労基法上必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、定めがあれば必ず記載しなければならない「相対的必要記載事項」があります(労基法第89条)。さらに、例えば就業規則制定の趣旨・就業規則の解釈の基準など、その内容が法令又は労働協約(注)に反しないものであれば、院長が任意に記載できる「任意記載事項」があります。

(注)労働組合のある事業場で、労働組合と使用者で労働条件その他に関する事項について書面を作成し、両当事者が署名しまたは記名押印したもの(労働組合法第14条)

※ 絶対的必要記載事項

1.始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに
労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合に
おいては、就業時転換に関する事項

2.賃金(臨時の賃金などを除く。以下この項において同じ。)の
決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期
並びに昇給に関する事項

3.退職に関する事項(解雇の事由を含む)

※ 相対的必要記載事項

4.退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の
範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当
の支払の時期に関する事項

5.臨時の賃金など(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定め
をする場合においては、これに関する事項

6.労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする
場合においては、これに関する事項

7.安全及び衛生に関する定めをする場合においては、
これに関する事項

8.職業訓練に関する定めをする場合においては、
これに関する事項

9.災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合
においては、これに関する事項

10.表彰及び制裁の定めをする場合においては、
その種類及び程度に関する事項

11.以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される
定めをする場合においては、これに関する事項


就業規則の作成と職員への周知

 就業規則は、院長先生(事業主)が作成するものですが、職員の知らない間に、一方的に厳しい労働条件や服務規律などが定められることのないように、労基法では、就業規則を作成したり、変更する場合には、職員代表の意見を聞かなければならないこととしています(労基法第90条)。ただし、文字通り意見を聞けばよく、同意を得る、または協議を行うことまでは要求されていません。また、法的には職員代表の意見に拘束されるものではありません。しかし、職員代表の意見については、円滑な労使関係の観点からもできる限り尊重することが望ましいと言えます。

 また、就業規則は、職員の労働条件や職場で守るべき規律などを定めたものですから、職員全員に知らせて(周知)おかなければ意味がありません。周知方法としては、医院内の見やすい場所に掲示するか、あるいは職員がいつでも見ることができるような場所に備え付ける、職員に交付する、などがあります。


就業規則の効力

 就業規則は、労基法などの関係法令または当該医療機関の労働協約に反することはできません(労基法第92条)。効力は、法令、労働協約、就業規則、労働契約の順に強くなります。ただし、法令の水準を上回る労働条件を就業規則に定めた場合は、就業規則が優先されます。

基本顧問報酬の範囲外の業務について
2011-07-30   料金について

 

労働保険(労災保険雇用保険)社会保険(健康保険厚生年金)の新規加入

加入者数

社会保険

労働保険

両方セット

4人以下

52,500円

31,500円

73,500円

5~9人

63,000円

42,000円

94,500円

10~19人

84,000円

63,000円

126,000円

20人以上

1人増すごとに2,100円を加算する

 

 就業規則・諸規程の作成料金

内 容

料  金

備 考

就業規則診断

   10,500

 

就業規則の新規作成

157,500

 

賃金規程の新規作成

73,500

新制度導入の場合別途相談

退職金規程の新規作成

73,500

新制度導入の場合別途相談

各種規程の新規作成

52,500

 

各種労使協定の作成

15,750

 

就業規則及び各規程の変更

52,500

 


役所の調査対応料金


 
労働基準監督署、公共職業安定所、社会保険事務所が行う調査の対応


調査前の相談のみ 31,500円~
相談、事前準備、調査立会い、是正報告書作成 一式 100,000円~

※就業規則作成・変更などが発生した場合は別途料金となります。

助成金申請 料金

原則として成功報酬とする。

ただし、計画届の申請は、申請時に別途請求いたします。
(トライアル雇用のような軽易な申請については除きます。)

内容

料金

備考

計画申請

105,000円~

助成金の種類・難易度による 
申請完了時にお支払いいただきます

支給申請

受給額×20%

成功報酬 
貴社が助成金を受領後にお支払いただきます


顧問先の場合は
計画申請20%引き、支給申請10%
 

労働者派遣・有料職業紹介事業許認可申請

 許可申請・届出

内 容

料 金

一般派遣事業許可申請

157,500円

特定派遣事業届出

52,500円

有料職業紹介事業許可申請

157,500円


事業報告他

派遣事業報告

31,500円

各種変更手続

10,500円


許可申請だけでなく、年に3度もある労働者派遣事業報告や、運営面、派遣事業特有の労務管理や労災処理など、全面的にお手伝いします。 

 

給与計算業務

初期導入費用

      人    数         

   単    価    

  1人当たり    

1,575円

月次給与

 内   容

   単   価     

1.基本料金  1回につき       

10,500円

2.人数単価 1人当たり

525円

3.タイムカード集計 1人当たり

525円

◆賞与

内   容

単 価

1.基本料金   1回につき

  10,500円

2.人数単価   1人当たり

 525円

◆年末調整

内   容

 単   価

1.基本料金   1回につき   

    10,500円

2.人数単価   1人当たり

 525円

 

 

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プロフィール
つばさエンタープライズサポート
https://www.facebook.com/tsubasa.es

植田健一のプロフィ-ル

植田健一(うえだけんいち)
https://www.facebook.com/uedakenichi

専門:組織・人事関連 労働法務

昭和47年6月26日
大阪府八尾市に生まれる

八尾市立南山本小学校卒業
八尾市立曙川中学校卒業

大阪貿易学院高等学校卒業
平成3年3月

同志社大学経済学部卒業
(所属ゼミ:中尾武雄ゼミ)
平成7年3月

平成7年4月
住宅メーカー入社
営業/管理部門 総務など を担当

平成11年9月
自動車部品の修理を行う会社
(従業員約80名)総務担当   

平成12年5月北浜合同社労士事務所設立に参画   

平成15年2月つばさエンタープライズサポートを開設


講師・講演・相談員実績

平成13年12月
日本人エンターテイメント向け
「年金保険セミナー」
ユニバーサルスタジオジャパン

平成17年11月
「創業時に必要な労務関係の知識」
茨木商工会議所 創業塾

平成18年1月
「サービス残業・労使トラブルを解消する
就業規則の作り方」
第6松屋ビル会議室

平成19年
「助成金活用セミナー」
大阪商工会議所此花・西・港支部

平成20年9月
「就業規則作成のポイント」
~改正パートタイム労働法への対応~
平成20年度 第1回労働なんでもセミナー
主催:大阪府 
運営:財)大阪労働協会
(参加者 約120名)


平成22年10月
「ワークライフバランスで会社を元気に!」
~一般事業主行動計画の策定支援セミナー~
主催:大阪府社会保険労務士会
(参加者:約200名)


平成14年7月~平成17年3月
大阪府中高年就職支援センター
特別相談員(雇用保険・年金)

平成15年4月~平成16年3月
厚生労働省
雇用保険重点指導員(助成金活用など)

平成15年10月~平成17年3月
経済産業省後援ドリームゲート
第1期 登録アドバイザー

平成18年度
大阪東公共職業安定所生活関連相談員
(年金・健康保険・労働関係)

同志社大学学生ベンチャー支援
ビジネスプラン作成講座
 ビジネスサマープログラム(2泊3日の講座)
ビジネスプランブラッシュアアップ講座
2004~2008

桃山学院大学ビジネスプラン作成講座
2004


所属団体

社会保険労務士
全国社会保険労務士会連合会
(登録番号 第27000127号)

大阪府社会保険労務士会
(会員番号 第00003787号)
 常任理事 平成23年度~

大阪府社会保険労務士会
中央支部 

社団法人大阪青年会議所
2004年~2012年