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人事労務に関わる対応については実際の状況に応じて個別なものです。

インターネット上でも多くの情報はありますが、今の状況に適したものが、すぐに見つかるわけでもありません。

普段からどんな項目を相談できるのか、どんな解決の落としどころがあるのか、事前に想定しておいて準備したらいいことってどんなことなのか

などについて触れる機会があればと感じていました。

そんな理由でメルマガをスタートさせようと思い立ちました。

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このメルマガを読んでいると、人事労務に関する、前向きなスタンスや視点を得ることができ、事前に想定しておくべきことがどの程度のことなのか、準備を怠ったり、対応をおろそかにするとどんなことがおこるのかがわかります。

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わたしたちのスタンス

企業の存続は成長によるものでありそして企業の成長はその組織に関わる人の成長によるものである

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お客様に奉仕できる組織であるためにどうすればいいか

を経営者の方とともに考え

そして会社やそこに関わる人たちの成長のきっかけや場
を創造する

そういった活動を通して社会に貢献できたらと考えて日々活動しております


カテゴリ
雇用保険料を5年以上掛けてきた方が創業した場合に受給できる助成金
2011-08-03   助成金について
 おすすめ助成金です!


18年5月の会社法の施行後、多数の会社が設立されています。
起業のハードルは下がりましたが、資金の調達はどの方も苦労されると思います。

そこで助成金の登場です。

助成金は言うまでもなく、もらえるお金です。返済の必要はありません。




今回は起業した際に、かなりの方が該当するであろう

「受給資格者創業支援助成金」

を紹介します。

この助成金の受給要件は以下のとおりです。

(1) 次のいずれにも該当する受給資格者(その受給資格に係る雇用保険の基本手当の算定基礎期間が5年以上ある者に限ります。)であったもの(以下「創業受給資格者」といいます。)が設立した法人等※の事業主であること。

① 法人等を設立する前に、公共職業安定所に「法人等設立事前届」を提出した者

② 法人等を設立した日の前日において、当該受給資格に係る支給残日数が1日以上である者 

(2) 創業受給資格者が専ら当該法人等の業務に従事するものであること。 
(3) 法人にあっては、創業受給資格者が出資し、かつ、代表者であること。 
(4) 法人等の設立日以後3か月以上事業を行っているものであること。 

※  法人等の設立とは、法人の場合は法人の設立の登記等を行うことをいい、個人の場合は事業を開始することをいいます。 

【受給額】 
創業後3か月以内に支払った経費の3分の1
支給上限:150万円まで 
創業後1年以内に、雇用保険の一般被保険者を2名以上雇い入れた場合は50万円上乗せ

・助成金の支給は2回に分けて行われます。 

○受給対象となる経費 
設立・運営経費
職業能力開発経費
雇用管理の改善に要した費用 

【問い合わせ先】 
各都道府県労働局
最寄りのハローワークハローワークの助成金情報はこちら) 



いかがでしょうか?

雇用保険料を5年以上(給与天引きで複数の会社での勤務の合算可)払っている方が創業した場合は、ほぼ該当すると思います。

ポイントは、会社なら設立前(登記する前)、個人事業なら開業届け(税務署などへの届出前)に申請することです。
会社を作ってからでは申請できないのです。

はっきり言って不親切ですよね。知らなければ丸損です。

また、前職を辞めた際に失業手当をもらう方も多いと思いますが、その受給額の全部をもらってしまうと、創業支援助成金はもらえません。
少なくても最低支給残日数が1日以上の残っていないと駄目です。

ということは、失業手当の支給日数が90日の場合、89日分失業手当をもらってから、創業し助成金も頂戴するっていうのもありです。

なお、助成金の対象が「創業後3か月以内に支払った経費の3分の1」ですから、なるべく必要なものは、この期間内に支払った方が得策です。
医療機関特有の労務管理上の問題点(病院、診療所、クリニック、医院、歯科、薬局)
 病院や診療所は昔から労務管理体制が弱いと言われています。

原因としては・・・
 
(1) 管理者の労務管理や労働法についての知識不足
(2) 労働時間管理が複雑
(3) さまざまな専門職の混在 
(4) 職員の経営マインドの乏しさ 

 
1)管理者の労務管理や労働法についての知識不足

 医療機関の長(会社で言う社長)になるのは医師であり、法律の専門家ではありません。他の業種も法律の専門家がトップとは限りませんが、それなりの管理体制が整えられています。

 大きな医療機関では、事務部門に労務担当者が配置されているかもしれませんが、必ずしもプロが配置されているとは限りません。医師としての診断ができるだけなく、そこに属する看護師や様々な職種の方たちが快適に一緒に働いてもらうための基礎的な労働法の知識も必要です。 

 医師は、最新の医療技術を素早く習得する必要があるため、それ以外のことについて勉強する時間が取れないのも事実です。しかし、事業主となっている場合には、労務管理の基本的なことを理解しておく必要があります。労働法には、労働基準法をはじめ、民法、労働契約法、職業安定法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法など、様々なものがありますが、労務管理は、これらの法の規制下にあり、無視することはできません。


(2)労働時間管理が複雑

 急患、入院患者の様態の急変等、いつ何が起こるかわからないため、労働時間の管理が難しいということです。また、早番、遅番等のシフト時間管理、入院病棟の交替制勤務(2交替、3交替勤務)、夜間勤務、準夜勤など様々な労働時間を管理する必要があります。厚生労働省は、使用者が講ずべき措置として「労働時間の適正な把握のための基準」を定めています。 


(3)さまざまな専門職の混在

 さまざまな専門職の方がいるということで、職種によって処遇や労働条件がかなり異なります。複数の職種、処遇の人たちを統一的に管理するのは困難です。職員が納得して安心して働くことができるように、就業規則、給与規程等で労働条件(資格手当、管理職手当、変動給)を明示し、労使間のトラブルを未然に防止することが大切です。 


(4)職員の経営マインドの乏しさ

 民間企業では、社員が、管理職や社長等の経営幹部になる可能性がありますが、医療機関では医師しか院長になれません。そのため、医師以外の医療従事者は経営マインドを持つ意識が乏しい傾向があります。経営サイドを考えずに要求することがあり、それによるトラブルが発生するおそれがあります。
人を雇うということについて
  開業し、職員を一人でも雇えば事業主(「使用者」)になり、使用者としての責任を負うことになります。

院長先生が労働基準法等の労働関連法規を正しく理解して使用者としての自覚を持ち、その責任を果たすことで職員と良好な労使関係を築くことが、院長先生が目指す医療機関への第一歩となります。

 

 勤務医から開業医へ。雇用される側から雇用する側となり、経営者として人を雇おうとした時、職員を解雇しようとした時、または職員を配置転換・出向・転籍させようとした時、労働条件を見直そうとした時等、職場では日々様々な出来事が発生します。

  

 いずれの場合にも、労働基準法等の労働法規に加えて、個々の労働契約の内容や医院の就業規則等、職場における雇用に関するルールがどのように定められているかが重要なポイントになっています。

 

労働法を知っておく必要性

 労働法は職員を一人でも雇うことによって、原則としてすべての事業場に適用されます。病院・医院に適用される労働法は一般企業・工場等に適用される法律と同じで、事業主である院長先生は、これらの法律を守る義務があります。 

 
院長先生は職員に対して、適切な労務管理を行い、安全配慮義務等をはじめ労働法で定められた使用者としての責任を果たす義務があるため、「専門ではないので知らなかった」ではすまされません。
院長先生は「医師」であると同時に「事業主」なのです。



【 事業主が知っておくべき主な労働法 】

労働基準法、労働契約法、労働安全衛生法、育児・介護休業法、パートタイム労働法、労働者派遣法、健康保険法、厚生年金保険法、労働者災害補補償保険法、雇用保険法、労働保険徴収法、最低賃金法、男女雇用機会均等法、職業安定法、高年齢者雇用安定法

 

増える個別労働関係紛争

 昨今では雇用形態が多様化し、職場の中に正職員以外にも「パート」「契約職員」「派遣職員」といった様々な勤務形態・労働条件の下で働く職員が存在し、個々の労働契約の内容が複雑になってきました。

 このような背景の下、従来の労働組合と使用者との間の集団的な労使紛争に代わり、個々の労働者と使用者との間での個別労働関係紛争が増加してきました。このため、国は紛争解決の手段として、2001年から個別労働紛争解決制度を、2006年から労働審判制度を設けました。

 厚生労働省の発表によりますと、解雇・労働条件の引き下げなどの「民事上の個別労働紛争」に該当する労働相談は2009年度で約247300件に達しています。

 個別労働関係紛争の相談件数の内訳をみると、

 解雇-雇止めや退職勧奨、労働条件の引き下げの割合が多くなっていますが、これは労働者を雇用する際、使用者が労働者に労働条件を明示していない、就業規則が作成されていない、あるいは作成されていたとしても労働者に周知させていない等が原因で、トラブルに発展するケースが多いと言われています。

 また最近では、職場における「いじめ・嫌がらせ」が増加傾向にあります。

 

* 労務トラブルの未然防止のために

 このような労働相談は、在職中の処遇に疑問や不満を持つ従業員が、退職後に労働基準監督署に相談に行くケースが多くなっています。

 近年の急激な景気後退による雇用環境の悪化、労働者の権利意識の高まり、および労務問題を従来に比べて比較的簡単に相談できる雰囲気が社会的に形成されていることにより、在職中の相談も含め、今後はますます労働トラブルが増加すると予想されます。

 いったん、労働トラブルが発生すると、その解決に多大な労力・時間・費用が必要となります。このような問題を未然防止する「労務管理」が、医院経営を健全で安定的に行う上で、ますます重要になっているのです。

 

使用者には労働法履行・民事上の損害賠償責任が発生
  労働契約は、「働いてください」という事業主の意思と、「働きます」という労働者の意思の合意によって成立します。

ただし、労働基準法には労働契約をする上での最低基準が定めらており、労働契約においてこの最低基準を下回る部分は無効となり、労働基準法の定める基準になります。また労働基準法上の「使用者」には使用者責任があります。

 

特に知っておくべき労働基準法

 労働法関連法規の上で、人を雇う上で特に知っておくべきは、労働基準法です。労働基準法はすべての事業を適用事業として、広く労働者を保護の対象とするものです。労働基準法(以下、「労基法」)では、賃金、労働時間、休日、休憩その他の労働条件に関する最低基準が定められています。

 雇用関係は、使用者が労働者を雇用することで成立しますが、その労働条件は当事者間で全く自由に取り交わすという訳にはいきません。例えば、18時間の勤務時間の中で休憩時間は30分で良いと労働者が承知したとしても、労基法では使用者は最低45分以上の休憩を与えることが義務付けられています(労基法第34条)。従ってこの場合の休憩時間は、当事者間の合意内容に関わらず45分となります。つまり、労基法は強行法規のため、労基法を下回る取り決めは、たとえ労使が合意していたとしてもその部分は無効とされ、労基法の基準に引き上げられることになります。

また、最低基準である労基法の違反には罰則の適用があり、主に労働基準監督署がその監督指導を行っています(労基法第117-121条)。

 

労基法の労働者、使用者とは

 労基法の適用・保護の対象となる「労働者」とは、「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」(労基法第9条)と定められています。 労働者であるか否かは契約形態によるものではなく「使用従属性」の有無を実態で検討し判断されます。

 一方、「使用者」とは、「事業主又は事業の経営担当者その他事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」(労基法第10条)と定められています。

 労基法の「使用者」は、職種や職位によって決まるのではなく、権限の実態により判断されます。つまり「経営担当者」とは、事業経営一般に対して責任を負う人のことを指し、「その他事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」とは、人事・給与・労務管理等の業務において、権限を与えられている人を言います。よって、このような権限を与えられている人であれば、職種や職位に関わらず、その与えられた権限の範囲で「使用者」になるのです。

 従って、例えば医院・診療所の看護師長や事務長等は日常業務の指揮、責任の任があり、「使用者」となりますが、同時に労務を提供することにより賃金を支払われる者でもあるため「労働者」でもあるということになりますので注意が必要です。


使用者責任とは何か?

 院長はもちろん、権限と責任の範囲内で「使用者」となる者の、「使用者」としての行為に対しては、次のような責任が発生します。「使用者」は労基法を中心とする労働法だけを守るのではなく、民事上の損害賠償責任も負うことがあるということを認識しておく必要があります。

○民法に定める損害賠償義務の対象としての民事上の責任

労災事故、過労死等の安全配慮義務違反による使用者責任、セクシュアルハラスメント・パワーハラスメント等の職場環境保持義務違反による使用者責任

○労基法等による履行義務違反の対象としての刑事上の責任

法定労働時間の遵守、割増賃金の支払い、年次有給休暇の付与、就業規則の作成等に対する使用者責任

採用の際に スキルや人柄など仕事の適性を判断する期間にもらえる助成金 トライアル雇用助成金
2011-08-01   助成金について
 ●トライアル雇用助成金の目的
就職が困難な特定の求職者層について、
試行的に短期間(原則3ヵ月)雇用(トライアル)することにより、
その適性や業務遂行可能性を確認することにより、
早期就職の実現や雇用機会の創出を図ることを目的としています。


●貰える条件は?
下記に該当し、公共職業安定所に求職申込みをしている者を、
ハローワークの紹介によりトライアル雇用として原則3か月雇い入れた事業主であること。


<中高年齢者> トライアル雇用開始時に45歳以上であって、
離職後一定期間経過するまでの間に再就職の実現が困難であった者で、
再就職を促進することが特に必要であると公共職業安定所長が認める者。


<若年者>   
トライアル雇用開始時に40歳未満の者。 


<母子家庭の母等>
母子及び配偶者のない女子であって、20歳未満の子等を扶養している者。 
生活保護法による保護を決定した者。 


<障害者>
障害者雇用促進法第2条第1号に定める障害者及びそれ以外の障害者
(身体障害者障害程度等級7級の者等。)
その他あり。



○雇用保険の適用事業の事業主であること。


○トライアル雇用を開始した日の前日から起算して
6か月前の日からトライアル雇用終了までの間において、
事業主の都合により解雇したことがない事業主であること。


○労働保険の保険料を納入している事業主であること。

その他、条件あります。 

●もらえる助成金の額は?
 対象者1人につき原則として、月額4万円、
最長3ヵ月支給されますので、
合計最高 12万円もらうことができます。



●受給のための手続き
 トライアル雇用による雇い入れ日から2週間以内に
「トライアル雇用実施計画書」を対象者の紹介を受けた公共職業安定所に提出。


その後、トライアル雇用を終了した日の翌日から起算して
1か月以内に
「トライアル雇用結果報告書」及び「試行雇用奨励金支給申請書」
を事業所の所在地を管轄する公共職業安定所に提出。



●トライアル期間中の雇用保険手続き
 トライアル期間中の1週間の所定労働時間が、いわゆる正規従業員と同じであれば、雇用契約期間に関わらず、トライアル雇用開始時から被保険者となります。

また、トライアル雇用期間中の1週間の所定労働時間が正規従業員よりも短い場合には、トライアル期間が終了した後、常用雇用に移行した時点から被保険者となります。




当事務所では手続き代行の報酬は
受給額の20%  (顧問先の場合は受給額の10%)



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プロフィール
つばさエンタープライズサポート
https://www.facebook.com/tsubasa.es

植田健一のプロフィ-ル

植田健一(うえだけんいち)
https://www.facebook.com/uedakenichi

専門:組織・人事関連 労働法務

昭和47年6月26日
大阪府八尾市に生まれる

八尾市立南山本小学校卒業
八尾市立曙川中学校卒業

大阪貿易学院高等学校卒業
平成3年3月

同志社大学経済学部卒業
(所属ゼミ:中尾武雄ゼミ)
平成7年3月

平成7年4月
住宅メーカー入社
営業/管理部門 総務など を担当

平成11年9月
自動車部品の修理を行う会社
(従業員約80名)総務担当   

平成12年5月北浜合同社労士事務所設立に参画   

平成15年2月つばさエンタープライズサポートを開設


講師・講演・相談員実績

平成13年12月
日本人エンターテイメント向け
「年金保険セミナー」
ユニバーサルスタジオジャパン

平成17年11月
「創業時に必要な労務関係の知識」
茨木商工会議所 創業塾

平成18年1月
「サービス残業・労使トラブルを解消する
就業規則の作り方」
第6松屋ビル会議室

平成19年
「助成金活用セミナー」
大阪商工会議所此花・西・港支部

平成20年9月
「就業規則作成のポイント」
~改正パートタイム労働法への対応~
平成20年度 第1回労働なんでもセミナー
主催:大阪府 
運営:財)大阪労働協会
(参加者 約120名)


平成22年10月
「ワークライフバランスで会社を元気に!」
~一般事業主行動計画の策定支援セミナー~
主催:大阪府社会保険労務士会
(参加者:約200名)


平成14年7月~平成17年3月
大阪府中高年就職支援センター
特別相談員(雇用保険・年金)

平成15年4月~平成16年3月
厚生労働省
雇用保険重点指導員(助成金活用など)

平成15年10月~平成17年3月
経済産業省後援ドリームゲート
第1期 登録アドバイザー

平成18年度
大阪東公共職業安定所生活関連相談員
(年金・健康保険・労働関係)

同志社大学学生ベンチャー支援
ビジネスプラン作成講座
 ビジネスサマープログラム(2泊3日の講座)
ビジネスプランブラッシュアアップ講座
2004~2008

桃山学院大学ビジネスプラン作成講座
2004


所属団体

社会保険労務士
全国社会保険労務士会連合会
(登録番号 第27000127号)

大阪府社会保険労務士会
(会員番号 第00003787号)
 常任理事 平成23年度~

大阪府社会保険労務士会
中央支部 

社団法人大阪青年会議所
2004年~2012年