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人事労務に関わる対応については実際の状況に応じて個別なものです。
インターネット上でも多くの情報はありますが、今の状況に適したものが、すぐに見つかるわけでもありません。
普段からどんな項目を相談できるのか、どんな解決の落としどころがあるのか、事前に想定しておいて準備したらいいことってどんなことなのか
などについて触れる機会があればと感じていました。
そんな理由でメルマガをスタートさせようと思い立ちました。
旬な社会保険情報・助成金情報・労務相談情報などについて
あなたの会社にとってジャストフィットなカタチで提供する
「つばさ人事労務サポート通信」として配信をスタートします。
このメルマガを読んでいると、人事労務に関する、前向きなスタンスや視点を得ることができ、事前に想定しておくべきことがどの程度のことなのか、準備を怠ったり、対応をおろそかにするとどんなことがおこるのかがわかります。
意思決定の参考材料がタイムリーに届きます。
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わたしたちのスタンス
企業の存続は成長によるものでありそして企業の成長はその組織に関わる人の成長によるものである
勝てる組織であるために何をすればいいか
お客様に奉仕できる組織であるためにどうすればいいか
を経営者の方とともに考え
そして会社やそこに関わる人たちの成長のきっかけや場
を創造する
そういった活動を通して社会に貢献できたらと考えて日々活動しております
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割増賃金について
2011-08-09
残業代問題
改正労働基準法により、１ヶ月につき法定労働時間を６０時間超えて労働させた場合、
その超えた時間の労働に対する割増率が５０％以上に設定されることになりました。
つまり、法定割増賃金率が25％から50％へ引き上げられます。
現行と改正後の比較を以下に示します。 会議の生産性を高めるためのポイント
2011-08-09
組織内コミュニケーション力のアップについて
会議の質で会社の目標達成の可能性が高まります。
会議力アップについて１０項目のポイントを挙げてみました。
どれか一つでも取り組んでみると効果があると思います。
①会議の目的が事前に明確になっていますか。
会議は
情報交換
指示・指令
決定
の大まかに３つに分けられます。
「顧客情報会議」とか「営業指令会議」とか「重点営業施策決定」会議とか明確なネーミングをしたほうがいいですね。
もし、具体的なネーミングできないようなときは実施しなくてもいいかもしれません。別の手段でその内容を伝えればいいかもしれませんね。
②事前準備は十分に行われていますか。
特に「決定」を目的とした会議の生産性は事前準備で８割方決まってしまいます。
参加者一人一人が自分なりの意見や結論を持って席に着いた場合と、席に着いてから考えはじめる場合とでは大違いです。
事前に決定する項目を出しておいて、２日前に参加者各自から意見を出してもらっておくことなど準備をしておくということです。
③資料や機器の準備は万端ですか。
最低限必要なのは時間の割り振りを伴ったアジェンダ（議事事項表）とプレゼンテーション資料です。
これらをうまく使って会議の「見える化」度を高めてください。
プロジェクターなどで資料を映したり。
議事の進行をホワイトボードに書きだしたりしつつ進めるなどの要素を付け加えるとさらに効果を上げることができます。
④出席者の数と質は適当ですか。
会議の趣旨・目的に沿った地位や部署や専門性などの質や人数となっていますでしょうか。
⑤タイムマネジメントはできていますか。
あらかじめ決めていた時刻にはじまり、決めていた時刻に終了する。
難しいことではなくごく基本的なことです。
でも意外にできていなかったりしますよね。
決めていた時間に決定できないということは準備不足だったということで、不足する点を明確にして次回実施までに何が必要かを明確にして次の議題に進むなどしましょう。
⑥遅刻者、中途退席者はいませんでしたか。
⑦全員が討議に参加していましたか。
会社のため、仕事のためによいと思ったことに関しては、地位、社歴、年齢、性別に関わらず、だれでも遠慮なくものが言える会議になっているでしょうか。
そもそも会議に参加しているのに発言しない人はその会議に対して「自分の意見」という付加価値を与えていないことになります。
ということは、会議に参加している意味がない。活性化している会議は「誰が言ったか」ではなく「何を言ったか」が尊重されます。
⑧議事録によるフォローアップはなされていますか。
あらゆることにあてはまりますが「終わったらそれっきり」ではいけませんね。
「この会議では何が議論され、何が決定されたのか。その後のアクションは誰がいつまでに実施するのか。」を１枚長くて２枚の議事録にまとめて、遅くとも２４時間以内に全員が共有する習慣をつけたいものです。
⑨事後評価を行っていますか？
通常の仕事でも大切にされるＰＤＣサイクルを会議にも生かしたほうが有意義ですよね。
「会議の目的」は達成されたか？
結果として達成されていればそれでＯＫですが、未達成なら、その善後策を立てる必要があります。
Ｃ（評価）を伴わない、Ｐ(計画)は単なる意図に過ぎません。評価のないところには学習も反省も改善も生まれません。
⑩この会議は本当に必要だったか。
会議の落とし穴の一つは、会議を行うこと自体が目的化してしまい、「そもそもこの会議は本当に必要なのか」という原点を忘れがちになることです。
実はわざわざ忙しい社員を集めて会議を開くまでもないことだったというケースは意外にあるものです。
代替手段があるかどうかなども含めて再考する余地はあります。
⑩としていますが、これは最初に問われるポイントかもしれません。
下記のチェックシートで確認をしてみてくださいね。
会議品質チェックシート
評価項目は会社の状況によって適宜項目を入れ替えるなどして自社に合わせてチェックリストをつくってみてはどうでしょうか。
半年もたたないうちに会議の生産性が目に見えて高まってくるはずです。
会議力アップについて１０項目のポイントを挙げてみました。
どれか一つでも取り組んでみると効果があると思います。
①会議の目的が事前に明確になっていますか。
会議は
情報交換
指示・指令
決定
の大まかに３つに分けられます。
「顧客情報会議」とか「営業指令会議」とか「重点営業施策決定」会議とか明確なネーミングをしたほうがいいですね。
もし、具体的なネーミングできないようなときは実施しなくてもいいかもしれません。別の手段でその内容を伝えればいいかもしれませんね。
②事前準備は十分に行われていますか。
特に「決定」を目的とした会議の生産性は事前準備で８割方決まってしまいます。
参加者一人一人が自分なりの意見や結論を持って席に着いた場合と、席に着いてから考えはじめる場合とでは大違いです。
事前に決定する項目を出しておいて、２日前に参加者各自から意見を出してもらっておくことなど準備をしておくということです。
③資料や機器の準備は万端ですか。
最低限必要なのは時間の割り振りを伴ったアジェンダ（議事事項表）とプレゼンテーション資料です。
これらをうまく使って会議の「見える化」度を高めてください。
プロジェクターなどで資料を映したり。
議事の進行をホワイトボードに書きだしたりしつつ進めるなどの要素を付け加えるとさらに効果を上げることができます。
④出席者の数と質は適当ですか。
会議の趣旨・目的に沿った地位や部署や専門性などの質や人数となっていますでしょうか。
⑤タイムマネジメントはできていますか。
あらかじめ決めていた時刻にはじまり、決めていた時刻に終了する。
難しいことではなくごく基本的なことです。
でも意外にできていなかったりしますよね。
決めていた時間に決定できないということは準備不足だったということで、不足する点を明確にして次回実施までに何が必要かを明確にして次の議題に進むなどしましょう。
⑥遅刻者、中途退席者はいませんでしたか。
⑦全員が討議に参加していましたか。
会社のため、仕事のためによいと思ったことに関しては、地位、社歴、年齢、性別に関わらず、だれでも遠慮なくものが言える会議になっているでしょうか。
そもそも会議に参加しているのに発言しない人はその会議に対して「自分の意見」という付加価値を与えていないことになります。
ということは、会議に参加している意味がない。活性化している会議は「誰が言ったか」ではなく「何を言ったか」が尊重されます。
⑧議事録によるフォローアップはなされていますか。
あらゆることにあてはまりますが「終わったらそれっきり」ではいけませんね。
「この会議では何が議論され、何が決定されたのか。その後のアクションは誰がいつまでに実施するのか。」を１枚長くて２枚の議事録にまとめて、遅くとも２４時間以内に全員が共有する習慣をつけたいものです。
⑨事後評価を行っていますか？
通常の仕事でも大切にされるＰＤＣサイクルを会議にも生かしたほうが有意義ですよね。
「会議の目的」は達成されたか？
結果として達成されていればそれでＯＫですが、未達成なら、その善後策を立てる必要があります。
Ｃ（評価）を伴わない、Ｐ(計画)は単なる意図に過ぎません。評価のないところには学習も反省も改善も生まれません。
⑩この会議は本当に必要だったか。
会議の落とし穴の一つは、会議を行うこと自体が目的化してしまい、「そもそもこの会議は本当に必要なのか」という原点を忘れがちになることです。
実はわざわざ忙しい社員を集めて会議を開くまでもないことだったというケースは意外にあるものです。
代替手段があるかどうかなども含めて再考する余地はあります。
⑩としていますが、これは最初に問われるポイントかもしれません。
下記のチェックシートで確認をしてみてくださいね。
会議品質チェックシート
評価項目は会社の状況によって適宜項目を入れ替えるなどして自社に合わせてチェックリストをつくってみてはどうでしょうか。
半年もたたないうちに会議の生産性が目に見えて高まってくるはずです。
中小企業の賃上げ、４，２６２円、１．６４％／経団連最終集計
2011-08-08
人事労務に関する最新ニュース
経団連は７月29日、
終集計）を発表した。
調査対象である従業員500人未満の742社の63.2％に
あたる469社で妥結。
このうち平均額が不明などの４社を除く465社の賃上げ妥結水準は、加重平均で4,262 円、1.64％だった。
http://www.keidanren.or.jp/
終集計）を発表した。
調査対象である従業員500人未満の742社の63.2％に
あたる469社で妥結。
このうち平均額が不明などの４社を除く465社の賃上げ妥結水準は、加重平均で4,262 円、1.64％だった。
http://www.keidanren.or.jp/
今春新卒者の内定取り消し５５６人／厚労省
2011-08-08
人事労務に関する最新ニュース
厚生労働省は５日、
消しなどの状況（７月末時点）を発表した。
人（179事業所）、うち震災の影響によるものは427人（
ぼった。
内定を取消した企業のうち、
なくされているとはいえないとして企業名も公表している。
http://www.mhlw.go.jp/stf/
消しなどの状況（７月末時点）を発表した。
人（179事業所）、うち震災の影響によるものは427人（
ぼった。
内定を取消した企業のうち、
なくされているとはいえないとして企業名も公表している。
http://www.mhlw.go.jp/stf/
労基署の調査はこうやって乗り切ろう！！
2011-08-08
労基署の調査について
労基署の調査はこうやって乗り切ろう！！
経営者にとって「労働基準監督署の調査」は怖いものです。良識レベルでは無茶なことをやっていなくても労基法を１００％遵守している中小企業は少ないからです。しかしその一方、近年労働行政の厳格化がますます進んでいます。新聞紙上では連日のように「サービス残業摘発、書類送検」の記事が載っています。その労基署の調査には２種類あります。一つは「申告監督」というもので、従業員 からの訴えによるもの、いわゆる「タレこみ」による調査です。もう一つは、「定期監督」という もので、任意無作為で事業場が選ばれる調査です。「タレこみ」による調査はどうしようもありま せんが、任意無作為に選ばれにくい対策があります。具体的には（１）３６残業協定をキッチリと 提出しておくこと、（２）その事業場の従業員が１０人以上であれば就業規則を届けておくこと、 です。
ますます厳格化する労働行政
近年、サービス残業対策に対して労働行政は取り締まりを強化しています。平成１１年は労基法の改正 により、時間外労働の上限を強化しました。平成１３年には労働時間管理厳格化の通達を出しまし た。出社・退社時刻管理等の徹底を指示するものでした(「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について」基発３３９号)。平成１５年５月の「賃金不払残業総合対策綱 領」基発０５２３００３号においてはサービス残業に対する総合的なコンプライアンス対策を要請 しました。労働基準監督署の行政指導も、従来よりも企業内部実務の細部にまで踏み込んで、 実効的な改善を求めるものに変化してきています。
無作為調査対象の選定はどのように行われるのか
これは調査経験からの推測であるので、実際にどの労基署でも１００％そうだとは言い切れませんのでその点ご承知ください。
調査の選定はまず「業種ごと」に行われるようです。まずはサービス残業が発生しやすい業種、たとえば、卸売業、飲食業、不動産業、運輸業、産業廃棄物処理業 などが狙われやすいのではないでしょうか。
業種を選定し、次に絞り込むとすれば、その労務管理がずさんそうな事業場が選定されます。それは何で判断するかと言えば、「３６時間外休日協定」の労基署への提出の有無です。その「３６時間外休日協定」には事業場の人数が記載されています。もし、その人数が１０人以上であれば就業規則」の提出の有無もチェックされます。実際、私たちの支援先で３６時間外休日協定」は出していましたが、事業場の人数が１０名以上の事業場で、「就業規則」の届出モレのために調査対象に選定されてしまったケースが過去にあります。
３６時間外休日協定を出さないと時間外休日労働は禁止されている！！
労基法は週４０時間労働制を定めていて、その８時間を越えて勤務させることを原則として禁止しています。時間外をさせるには「３６協定」と呼ばれる残業のための労使協定を締結して、労基署に出す必要があります。これは紙切れ１枚ですが、とても大切な届出です。あってはあならないことですが、万一、「過労死」のような事件が起こったときも、「法律を破って残業をさせていた会社」と「法律を守って残業をさせていた会社」では社会的制裁は違うのです。
３６残業協定を毎年提出し、就業規則を届けよう
２００５年１０月１８日、日経新聞のトップに「パート残業に割増賃金 ２００７年新法案５－１０％を義務化」という記事が出ました。会社側の「労働時間ではなく、成果だ！」という声が強まれば強まるほど、「労働時間をしっかりと管理して労働者を守る」という労働行政も力を増します。これからの経営は「労働時間管理」の巧拙がその業績を左右することになりそうです。「３６残業協定の提出」と「就業規則の作成・提出」はその大前提となります。
貴社に合わせた就業規則と労働時間管理方法をご提案します。経営者の立場にたって、経営と法律の観点からコンサルします。
経営者にとって「労働基準監督署の調査」は怖いものです。良識レベルでは無茶なことをやっていなくても労基法を１００％遵守している中小企業は少ないからです。しかしその一方、近年労働行政の厳格化がますます進んでいます。新聞紙上では連日のように「サービス残業摘発、書類送検」の記事が載っています。その労基署の調査には２種類あります。一つは「申告監督」というもので、従業員 からの訴えによるもの、いわゆる「タレこみ」による調査です。もう一つは、「定期監督」という もので、任意無作為で事業場が選ばれる調査です。「タレこみ」による調査はどうしようもありま せんが、任意無作為に選ばれにくい対策があります。具体的には（１）３６残業協定をキッチリと 提出しておくこと、（２）その事業場の従業員が１０人以上であれば就業規則を届けておくこと、 です。
ますます厳格化する労働行政
近年、サービス残業対策に対して労働行政は取り締まりを強化しています。平成１１年は労基法の改正 により、時間外労働の上限を強化しました。平成１３年には労働時間管理厳格化の通達を出しまし た。出社・退社時刻管理等の徹底を指示するものでした(「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について」基発３３９号)。平成１５年５月の「賃金不払残業総合対策綱 領」基発０５２３００３号においてはサービス残業に対する総合的なコンプライアンス対策を要請 しました。労働基準監督署の行政指導も、従来よりも企業内部実務の細部にまで踏み込んで、 実効的な改善を求めるものに変化してきています。
無作為調査対象の選定はどのように行われるのか
これは調査経験からの推測であるので、実際にどの労基署でも１００％そうだとは言い切れませんのでその点ご承知ください。
調査の選定はまず「業種ごと」に行われるようです。まずはサービス残業が発生しやすい業種、たとえば、卸売業、飲食業、不動産業、運輸業、産業廃棄物処理業 などが狙われやすいのではないでしょうか。
業種を選定し、次に絞り込むとすれば、その労務管理がずさんそうな事業場が選定されます。それは何で判断するかと言えば、「３６時間外休日協定」の労基署への提出の有無です。その「３６時間外休日協定」には事業場の人数が記載されています。もし、その人数が１０人以上であれば就業規則」の提出の有無もチェックされます。実際、私たちの支援先で３６時間外休日協定」は出していましたが、事業場の人数が１０名以上の事業場で、「就業規則」の届出モレのために調査対象に選定されてしまったケースが過去にあります。
３６時間外休日協定を出さないと時間外休日労働は禁止されている！！
労基法は週４０時間労働制を定めていて、その８時間を越えて勤務させることを原則として禁止しています。時間外をさせるには「３６協定」と呼ばれる残業のための労使協定を締結して、労基署に出す必要があります。これは紙切れ１枚ですが、とても大切な届出です。あってはあならないことですが、万一、「過労死」のような事件が起こったときも、「法律を破って残業をさせていた会社」と「法律を守って残業をさせていた会社」では社会的制裁は違うのです。
３６残業協定を毎年提出し、就業規則を届けよう
２００５年１０月１８日、日経新聞のトップに「パート残業に割増賃金 ２００７年新法案５－１０％を義務化」という記事が出ました。会社側の「労働時間ではなく、成果だ！」という声が強まれば強まるほど、「労働時間をしっかりと管理して労働者を守る」という労働行政も力を増します。これからの経営は「労働時間管理」の巧拙がその業績を左右することになりそうです。「３６残業協定の提出」と「就業規則の作成・提出」はその大前提となります。
貴社に合わせた就業規則と労働時間管理方法をご提案します。経営者の立場にたって、経営と法律の観点からコンサルします。
プロフィール
https://www.facebook.com/tsubasa.es
植田健一のプロフィ-ル
植田健一（うえだけんいち）
https://www.facebook.com/uedakenichi
専門：組織･人事関連 労働法務
昭和47年6月26日
大阪府八尾市に生まれる
八尾市立南山本小学校卒業
八尾市立曙川中学校卒業
大阪貿易学院高等学校卒業
平成3年3月
同志社大学経済学部卒業
（所属ゼミ：中尾武雄ゼミ）
平成7年3月
平成7年4月
住宅ﾒｰｶｰ入社
営業/管理部門 総務など を担当
平成11年9月
自動車部品の修理を行う会社
（従業員約80名）総務担当
平成12年5月北浜合同社労士事務所設立に参画
平成15年2月つばさｴﾝﾀｰﾌﾟﾗｲｽﾞｻﾎﾟｰﾄを開設
講師・講演・相談員実績
平成13年12月
日本人エンターテイメント向け
「年金保険セミナー」
ユニバーサルスタジオジャパン
平成17年11月
「創業時に必要な労務関係の知識」
茨木商工会議所 創業塾
平成18年1月
「サービス残業・労使トラブルを解消する
就業規則の作り方」
第６松屋ﾋﾞﾙ会議室
平成19年
「助成金活用セミナー」
大阪商工会議所此花・西・港支部
平成20年9月
「就業規則作成のポイント」
～改正パートタイム労働法への対応～
平成20年度 第1回労働なんでもセミナー
主催：大阪府
運営：財）大阪労働協会
（参加者 約120名）
平成22年10月
「ワークライフバランスで会社を元気に！」
～一般事業主行動計画の策定支援セミナー～
主催：大阪府社会保険労務士会
（参加者：約200名）
平成14年7月～平成17年3月
大阪府中高年就職支援センター
特別相談員（雇用保険・年金）
平成15年4月～平成16年3月
厚生労働省
雇用保険重点指導員（助成金活用など）
平成15年10月～平成17年3月
経済産業省後援ドリームゲート
第１期 登録アドバイザー
平成18年度
大阪東公共職業安定所生活関連相談員
（年金・健康保険・労働関係）
同志社大学学生ベンチャー支援
ﾋﾞｼﾞﾈｽﾌﾟﾗﾝ作成講座
ﾋﾞｼﾞﾈｽｻﾏｰﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ（２泊３日の講座）
ﾋﾞｼﾞﾈｽﾌﾟﾗﾝﾌﾞﾗｯｼｭｱｱｯﾌﾟ講座
2004～2008
桃山学院大学ﾋﾞｼﾞﾈｽﾌﾟﾗﾝ作成講座
2004
所属団体
社会保険労務士
全国社会保険労務士会連合会
（登録番号 第２７０００１２７号）
大阪府社会保険労務士会
（会員番号 第００００３７８７号）
常任理事 平成２３年度～
大阪府社会保険労務士会
中央支部
社団法人大阪青年会議所
2004年～2012年
Copyrights (c) 2009 TSUBASA enterprise support All rights reserved.