人事労務サポート・コンサルティング労災保険・雇用保険・健康保険・厚生年金保険など社会保険の申請代行助成金申請代行などで企業経営を支援しています。　

時間外労働削減の事例集

割増賃金の削減は、合法的にゼロにする事は可能ですが、労働時間そのものを短縮するには、企業戦略が必要です。

 公開された時間短縮の実例をみると、以下のような取組みを行っていますが、時短効果ばかりでなく、現時点の問題点や今後の課題、中長期の取組みについても報告されています。

・ノー残業デーの設置
・ノー残業ウィークの設置　
・労働時間の「見える化」イントラネットの活用
・部門間で業務の垣根を取り払い、互いに要員の支援を行う「スマートワーク方式」と称
  する仕組みの採用
・悠々連休制度の導入

   皆さまの事業所においても、様々な時間外労働の削減について試行錯誤されていると思いますが、時間外労働の削減目的は、“仕事の効率化”と“会社を利益体質にすること"に尽きます。この大義と経営方針が皆に伝わらないと、いくら課長又は部長クラスが声高に時短の宣言をしても、残念ながら効果は上がりません。実行性を持たせる為には、先ず経営者が社長自ら本気で時間短縮に取り組む事を全社員の前で宣言し、その目的、趣旨を伝えて初めて動き出します。

平成22 年4 月1 日に時間外労働割増賃金に関する改正が行われましたが、改正内容の概要は以下の通りでした。

労働基準法の改正内容・・・３段階の割増率
　４５時間まで（限度時間） ・・２５％増以上（法的義務） 
　４５時間を超え６０時間まで・・２５％を超える割増（努力義務） 
　６０時間を超えた場合　・・５０％増以上（法的義務）

この改正は、長時間労働を抑制し、労働者の健康を確保すること等を目的として、1 ヶ月60 時間を超える時間外労働について、割増賃金率を25%以上から50%以上に引き上げること等を内容としています。但し、中小事業主に対しては、割増賃金率の引上げについて当分の間適用が猶予されています。また、法改正とあわせて「時間外労働の限度に関する基準」が改正され、労使で「特別条項付き36 協定」を結ぶ際には、新たに「法定割増賃金率（2 割5 分以上）を超える率とするように努めること。」、「延長することが出来る時間数を短くするよう努めること。」とされました。

　[猶予企業]

猶予措置の「当面」とは、施行後３年間は適用しないとなっているだけですから、平成２５年までの間に残業手当対策を講じておく必要があります。備えあれば憂いなしです。

詳しくはこちら からご覧ください。

上司から残業命令もないにも拘らず、ダラダラ残業を続ける従業員を止めるための施策です。

これを導入するのは、簡単ですが、かなり効果がありますので、是非導入していただければと思います。

就業規則では、「上司の許可を得ない時間外労働または休日労働は、これを労働時間と取り扱わない」という旨の規定をもうけます。

ただ、このように万全に対策したからといって、課題はあります。

規定があっても、無許可の残業があった場合に残業代を払わずにいると、賃金不払いとされるリスクがあります。これは残業命令を行わなくても、「黙示の残業命令」があったとし、残業代の支払いを命じる場合が多い為です。

事前の申請・承認のない残業は行わせない運用をすることが必要となります。

そのためには、

●労働時間数の把握

●職場風土の見直し

●懲戒ルールの策定

などが必要になります。

残業代でお困りの方は、
当事務所の残業対策無料相談をご活用ください。

また、「残業代を払いすぎているではないか？」と疑問をお持ちの経営者様は、
「残業代見直し簡診断」もありますので、お気軽にご活用下さい。

（2）動労時間数の適性把握

この労働時間数を適正に把握しようとする場合、原則、各人で労働時間を把握してもらうという「自己申告制」が良いと考えられます。

ただし、自己申告制の場合、タイムカードなどの客観的方法による労働時間管理と異なり、各人の認識のずれによりばらつきが生じる可能性も多分にしてあります。そこで、自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置として以下のものが挙げられます。

●自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うなどについて十分な説明を行うこと

●自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること

●労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。

（3）残業禁止命令

（１）残業事前承認制の導入，（２）労働時間数の適正把握の２つを行ってもダラダラ残業がなくならないケースもあります。そういった場合は、遵守事項を規定して対応することが考えられます。また、ダラダラ「在社」に対する明確な規定にもかかわらず、なおそれを続ける従業員に対しては、残業の禁止命令をすることが、企業のリスク管理上有益です。

在社の禁止（例）

第●条　会社は、前条各号に違反した従業員に対して、所定労働時間外・休日の在社を禁止する。

２　会社は、前条各号に違反する在社を認めた場合、所定時間内外含め、これに対応した時間分の賃金を支給しない。