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月収30万の社員、わずか１日１時間のサービス残業でも、もし、万が一、退社後（たとえ円満退社だとしても）、
請求された場合、２年間遡ると、112万円～225万円を未払い残業代として
会社は払わなくてはならないという事実を知っていらっしゃいますか？

下記の項目で思い当たることがあるのでしたら、
未払い残業代請求リスクが非常に高い状態であると認識して下さい。


「営業マンは、歩合があるから残業代を払う必要はないだろう」

「年俸制で、残業代を含んでいるので大丈夫だろう」

「管理職だから、残業代を払う必要はないだろう」

「店長だから、残業代を払う必要はないだろう」

「修行の一貫として、自主的に残業しているので大丈夫だろう」

「固定で残業代を払っているので、大丈夫だろう」

「タイムカードなど勤務時間の記録はないから大丈夫だろう」

「長時間勤務でも、今まで何の問題も起きなかったから、大丈夫だろう」

「うちの社員は家族同然だから、まさかそんな事する訳ないだろう」

「うちの社員に限って、そんな恩知らずの事するわけないだろう」

コンプライアンス重視の立場から言いますと、

「サービス残業を従業員にさせるのは、れっきとした法律違反」です。

１日８時間以上従業員に労働させれば、その対価として、
25％増の時間単価の割増賃金を支払う義務が会社にはあります。

違反すれば、労基法第37条違反により、

過去２年遡り、未払いの時間外労働・休日労働に対する手当の支払いと遅延利息の支払
又は、刑事罰（６ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）

に処される可能性があります。

請求されないと言い切れますか？残業代請求で倒産する会社も！

サービス残業は、「ツケ」で働いてもらっているようなものです

言い方は悪いですが、「踏み倒し」してしまえばそれまでですが、そうでなければ、請求されたら終わりです。 法律的には労働者のほうが強いのが現実です。「仕事が遅いから」、「たいした成果も出していないのに」というのは通用しません。

個人的に言ってきたなら交渉の余地がありますが、弁護士などの専門家を連れてきた場合は法律をたてに有無を言わさず支払いを要求されるかもしれませんし、労働基準監督署に駆け込まれ、是正勧告を受けてしまえば全社員について未払いの残業代を過去に遡って支払わなければいけなくなる可能性もあります。

サービス残業は「負債」が増加しているのと同じです

社員から請求されれば支払う必要がありますし、未払い分には年6％もの利息もつきます（退職後には14.6％）。 また、付加金を請求されれば未払いの残業代と同額を追加で払うことになり、支払額は２倍になってしまいます。 無駄な残業をさせないよう管理体制を見直し、残業をさせた分に対してはしっかりと残業代の支払いをすることが大切です。

そのうえで、就業規則などを見直し、残業代を最低限におさえる「残業代対策」をしておけば、残業代ビジネスに会社が脅かされる心配もなくなります。

すでにサービス残業により未払い残業代がたまっているかもしれませんが・・・

今までは残業に対する法的な知識がなかったため、経営者も従業員も「サービス残業」というものを受け入れていたかもしれません。 しかし、残業代ビジネスの登場により正しい法的な知識が浸透してくると、社員の「会社が残業代を払っていない」という事実に対しての見方も変わる可能性が高いでしょう。 そうなる前に、しっかりと体制を見直しておけば、「うちの会社はしっかりとしている」と思うのではないでしょうか。

もちろん、それでも請求されてしまえば、未払いだった分に関しては支払う必要はあります。 だからこそ、今からでもしっかりと対策をして負債の増加を抑えておく必要があります。残業代の時効は２年間なので、対策をとってからの時間が経つほど負債額が減少していきます。

また、しっかりと対策ができている会社の場合、たとえ残業代を請求されたとしても支払額が少なく済む（遡及の期間が短くて済む）というケースが多いようです。

　また、付加金の支払いは裁判官の判断に委ねられるので、付加金を支払う必要がなくなるかもしれません。

まずは、あなたの会社の実態を専門家に相談してみませんか？

初回相談は無料です。 

定額残業制の導入

「定額残業制」とは、規定の時間分の残業代を給料に含ませるという制度です。
定額残業制を導入すると、規定の時間分の残業については割増賃金を支払わなくてもよくなります。この定額残業制に「出勤簿の自己申告制」を組み合わせると、大幅に残業代が削減できるようになります。

定額残業制を導入するにはいくつか注意点があります。

• 就業規則で定める
• 雇うときに雇用契約書に明記する
• 給与明細で基本給と固定残業手当とを分けて表示する
• 入社時に最初にきちんと説明をする

※定額残業制の導入は非常に有効な残業代請求対策ですが、就業規則で正しく定めることや給与明細への記載の仕方など、正しく行う必要があることが多く、また賃金の計算や管理が複雑になるため、専門家に相談することをおすすめします。

残業を申告制にする

残業に関して何のルールもなく、社員が仕事があれば残業をしているような状態では、残業は増えてしまいます。
そこで多くの会社が取り入れているのが「残業申告制」です。残業をする際には申請書を提出するように就業規則で規定し、所属長の許可が下りたときだけ残業を認めるという制度です。申請書には以下のような内容を記入させ、所属長が申請書を確認してその残業が必要であると認めた時のみ残業をさせます。

• 残業をする必要がある理由
• 残業で行う業務の内容
• 残業する時間

このように残業を申告制にすることで、無駄な残業が増えることを防ぐことができます。
こ対策は、就業規則の規定などが必要なため、専門家に相談することをおすすめします。

残業時間内に休憩を設ける

残業している時間の中に休憩時間を組み込み、その時間内で食事や休憩をしてもらうという方法です。就業規則に規定することで、残業１時間ごとに10分などといった具合に休憩時間分の残業代を減らすことができます。

こ対策は、就業規則の規定などが必要なため、専門家に相談することをおすすめします。

ノー残業デーを設ける

「毎週水曜日」、「第二、第四木曜日」など、所定の日を残業を禁止するノー残業デーにします。
ノー残業デーはその日の残業代が節約できるだけでなく、効率よく仕事を片付ければ残業をしなくても済むという意識を従業員に植え付けることにもなります。

ノー残業デーは就業規則に規定する必要はなく、手軽に導入することができます。

対策の効果が出てくるのはいつ？ 

未払い残業代は最大２年分を遡って請求できるのでめ、一刻も早く対策をすることが必要です。対策をして２年経ってはじめて安心と言えるでしょう。

ただし、対策がしっかりとできていれば、たとえ未払い残業代の請求をされても２年分まで遡及せずに３ヶ月程度の短い期間で済む場合もあります。

２年分遡及請求されるのは悪質と認められたケースであり、しっかりと対策ができていれば遡及される期間も短く済み、かなり支払う額を減らすことができます。また、付加金を支払うことになった場合でも、付加金は残業代と同額なので、残業代が減ればそれだけ支払額も小さくなります。

注意！未払い残業代請求対策は、残業代を支払わずに残業をさせることができる対策ではありません。

残業代請求対策は、「残業代を支払わずに残業させること」ではありません。
基本的には残業した分に対しては支払いの義務がありますので、残業をさせないことがポイントです。

とはいえ、残業なしでは仕事がこなせないという会社もあります。 そういった場合でも、残業代対策をすれば、一定の残業代は賃金に含まれた契約にするなど、たとえ残業をしても残業代の支払いは最低限で済むように法的な対策をとることができます。

残業代対策の効果

就業規則の変更などを依頼すればそれなりのお金がかかります。
一時的な出費はかかるかもしれませんが、今後「未払い残業代」という大きな負債をため続けなくて済みます。

また、過去に残業させてしまった部分に関しては、請求されてしまえば法律的には支払う必要がありますが、請求されにくくなるという効果もあります。

従業員が「未払いの残業代は請求できます！」といった広告を見たとき、その時点で対策ができていれば「うちはちゃんと残業代出てるから関係ないな」と思うかもしれません。

仮に請求をしてきたとしても、対策がしっかりとされた会社であれば過去に遡って請求できる期間が短く済む場合もありますし、対策ができた後の部分に関しては支払わなくて済むので請求額も小さくなります。

また、一番恐ろしい事態である「労働基準監督署の是正勧告によって、全従業員に対して残業代を過去に遡って支払いをしなければならない」という事態も、すでに対策が済んだ時点であればそうなる可能性は低くなります。

 労災保険の給付手続き

 社労士として経営者さんや総務部長さんなど人事労務の担当をされている方のお手伝いをしていて・・

なかなかいい人が採用できないと悩んでいらっしゃいます。

私も顧問社労士としてなかなかない、面白い経験をさせていただいたことがあります。

採用担当者としてある会社で半年くらい、飲食店の新規出店に向けて店長候補を5名ほど、そして新卒社員を8名ほど採用することに携わらせていただきました。

中途採用においての採用媒体の活用や人材紹介サービスの活用

新卒採用における採用媒体や採用コンサルタント会社の活用

大学への求人掲載や調理製菓の専門学校への求人掲載や採用募集イベントの提案、合同面接会への出展などいろいろやってました。

いったい何人の方の面接をしたでしょうか？きっと100名以上にお会いしたでしょうね。

ともかく、人材紹介会社へは普通は数社だけに登録することが一般的かと思いますが・・ちょっとそれは多すぎて対応が大変になるのではと思うレベルの掲載をしました。

たしか３０社以上はしたと思います。

紹介頻度は紹介報酬によって、反比例していましたよ。まあ当たり前ですが・・

紹介報酬が破格に安いところは・・・「ようこんな方を連れてくるなあ・・」と思うくらいでした。
わかりやすくいうと「バイトの面接か？」と思うような方が来ました。

中途採用よりも、新卒で採用した方のほうが会社として愛着もあるし、彼らも会社への愛着を感じてくれやすいものだと思いました。

そのときは当時の各店舗の店長さんにもめっちゃ協力してもらいました。

会社の先輩と触れることが多いと会社で働くイメージが湧きやすいのがよかったです。

8年前くらいなので・・居酒屋などの飲食店の学生アルバイトは私の母校の後輩などもいてました・・なかなか優秀な子がたくさんいてバイトさん達のと接点も楽しい思い出です。

でも、社長がいいなと思ってもそのまま、バイト先に就職することはありませんでしたよね。

中小企業の採用はやはり・・・

社長が自分の考えにあっている方を自分で探して見つけてくることが究極の方法だったりします。

なんてことを言っちゃうと元も子もないのですが・・

採用担当者を置いてどうこうというのは一定レベルの従業員規模となってある意味しかたなく分業制になってしまうのかと思います。

もちろん社長の分身となって採用してくれる担当者がいてくれたり、とても優秀な採用コンサルタントさんのお手伝いでうまくいってるといえるケースもあります。

しっかりと代わりになってくれるように、経営者さんは明確な方向づけや求める社員像をはっきりとさせていいらっしゃることは間違いなくいえます。

会社のステージによって方向付けのしかたや

役割分担、人の育成などいろんな課題が出てきますので

一概に同様の対応が必要なわけでもないので、そのあたりをよくお考えの上取り組んでいけばいいのだと言えます。