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インターネット上でも多くの情報はありますが、今の状況に適したものが、すぐに見つかるわけでもありません。

普段からどんな項目を相談できるのか、どんな解決の落としどころがあるのか、事前に想定しておいて準備したらいいことってどんなことなのか

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わたしたちのスタンス

企業の存続は成長によるものでありそして企業の成長はその組織に関わる人の成長によるものである

勝てる組織であるために何をすればいいか

お客様に奉仕できる組織であるためにどうすればいいか

を経営者の方とともに考え

そして会社やそこに関わる人たちの成長のきっかけや場
を創造する

そういった活動を通して社会に貢献できたらと考えて日々活動しております


カテゴリ
社会保険について
社会保険の手続きについて

労災保険
まず労災保険ですが、労災保険は
1日だけのアルバイトであったとしても給与を支払う対象の人がいれば
加入しなければなりません。
 
保険料は全額会社負担で、業種によって保険料が異なります。製造業や運送業、建設業など事故発生の確率の高い業種については、保険料率も高くなっています。
経営者や経営者の家族、役員については労災保険に加入することはできません。
 
労災保険に加入していると通勤の際のケガや、業務中のケガ、業務によって起因する疾病についての補償を受けることができます。
 
万が一の事故に備えて、一人でも従業員を雇っているのであれば労災保険には必ず加入してください。
 
未加入で事故が発生した場合、従業員に対して補償はありますが、

経営者にペナルティ
が課せられます。


※ 
経営者も労災保険に加入したい場合は、労働保険事務組合に労働保険事務の委託をする必要があります。
経営者については通勤災害に関する補償はありません。

当事務所では大阪SR経営労務センターによる経営者の特別加入または建設業の1人親方の労災についても対応しています。

 
 
保険料について 
労災保険料については、加入する際に翌年3月までの見込み額を前払いします。毎年4月までで区切ってに前払い分の精算と翌年1年間(4月~3月)の見込み額を計算し、7月20日までに保険料を納付することになります。(年度更新と呼んでいます)
保険料の金額によっては3回に分けて納付することも可能です。
 
4月から3月の分の確定精算と翌年度の保険料計算については今後7月に実施することとなっています。
 
 
どこが窓口?
 
労災保険の手続きの窓口は事業所を管轄する労働基準監督署です。(都道府県労働局のHPで管轄の労働基準監督署を調べることができます)
 
 
 
 
雇用保険
 
雇用保険に加入できるのは週20時間以上勤務していて、1年以上雇用の見込みがある従業員です。
 
現在は従業員が1年雇用保険に加入していれば、退職後に失業給付を受給することができます。
 
 
経営者、経営者の家族、役員、昼間学生等は雇用保険に加入することができません。
 
雇用保険に加入することの経営者にとってのメリットは、
要件を満たせば、
各種助成金を申請することができることと、
ハローワークに求人が出せることです。
 
ハローワークへの求人は無料で出すことができます。

申し込みには勘どころがあるので、ぜひご相談くださいませ。
無料ですが使い方しだいでは有効に活用できます。

 
その他、育児休業者、介護休業者や高年齢の方で60歳以降お給料が下がった従業員に対するお給料の補填をしてくれる制度もあります。

人件費負担の削減や有効活用の余地が広がります。
  
保険料については従業員の負担があり、毎月の給与から差し引くことになります。
給与の額に一定の保険料率を掛けて計算します。
 

保険料について  
保険料の納付については、労災保険料と一緒に1年に1回計算をして納めることになっています。
 
 
窓口は?
雇用保険の手続きの窓口は事業所を管轄するハローワーク(公共職業安定所)です。
(都道府県労働局のHPで管轄のハローワークを調べることができます)
 

  
健康保険・厚生年金保険 
労災保険、雇用保険については、該当する従業員がいなければ加入する必要はありませんが
 
社会保険(厚生年金保険・健康保険)については、法人は強制適用であるので、経営者と家族だけで経営していても加入する必要があります。
 
保険料は労使折半で、お給料の額を「標準報酬月額表」というものに当てはめて計算します。
 
通常給与の金額に大きな変動がなければ、加入したときに決定した保険料を毎月お給料から差し引くこととなっています。
 
その後は4月5月6月のお給料の金額を元に1年間の保険料が決定されます。(算定基礎届)賞与にも保険料がかかります。
 
保険料率については3月に健康保険料及び介護保険料、9月に厚生年金保険料の料率の見直しがありますので、注意が必要です。
 
毎月社会保険事務所から送付される保険料の納入告知書と一緒にお知らせが同封されていますので、注意をして見るようにしましょう。
保険料の支払いは前月の保険料を当月の月末に支払うことになっています。
 
社会保険に加入できない人は通常の従業員と比べて勤務時間、勤務日が3/4未満の従業員です。
  
経営者(代表取締役)は必ず加入しなければなりません。役員の家族、役員についても常勤であれば加入する必要があります。
 
社会保険に加入することのメリットは、厚生年金については、国民年金と比べてかなり給付が手厚いということです。
 
 従業員に万が一のことがあった場合、遺族厚生年金や障害厚生年金は
加入期間が短くても最低300月(25年)加入していたとみなして、年金額の計算をしてくれます。
  
 
遺族厚生年金については、国民年金だけの場合と比べて受給できる遺族の範囲が広いことが特長です。
 
国民年金だけに加入している場合は、遺族年金を受給できるのは、
 
「(18歳未満の)子」もしくは「(18歳未満の)子のある妻」となっていますので、かなり受給できる遺族が限られますが、
 
厚生年金の場合は要件さえ満たせば、妻のみの場合や、夫、父母、孫または祖父母も受給できる場合もあります。
 
  
障害厚生年金についても、国民年金だけの場合は障害等級が2級までしかないので、かなり重度の障害にならないと認定はされませんが、
 
厚生年金に加入している場合は障害等級が3級までありますので、認定されやすくなります。
 
 
また市町村が支給している児童手当についても厚生年金加入事業所に勤務している場合は
年収要件が少し緩和されます。
 
厚生年金に加入している事業所が「児童手当拠出金」というものを負担しているからです。
 
 
健康保険についても国民健康保険と違い、病気や出産で仕事を休んだ場合の保障があります。
会社にとっても病気や出産で休職する人に対して給与の支払いの心配をしなくてもよくなります。
 
会社にとってのメリットは、やはり求人がしやすくなるということです。
 
より優秀な人材に来てもらおうと思えば、「当然加入」である社会保険には加入しておく必要があります。
 
大企業からの転職組にとっては、社会保険制度に加入していることは「当たり前」だからです。
 
社会保険に加入すると従業員一人あたりのコストが増大します。
 
給与の額プラス約12%の保険料負担が企業にかかります。
 
しかしその分も必要経費として、人件費に組み入れた上で考えておいたほうがいいですね。
 
窓口は?
社会保険の手続きの窓口は事業所を管轄する年金事務所です。
(日本年金機構のHPで管轄の年金事務所を調べることができます)

健康保険の給付については全国健康保険協会の各都道府県支部が受付窓口ですが、上記年金事務所でも取次しています。

 

人を雇う前に確認しておきたいポイント
雇用契約書
まずは労働条件を書いた労働条件通知書もしくは雇用契約書を従業員と取り交わしてください。
 
特に気をつけないといけないのは
期間の定めのある労働契約(いわゆる契約社員)の場合、
雇用期間を書いた雇用契約書は必須です。
 
○労働条件通知書に書かなければならない事項
(労働基準法第15条)
 
・労働契約の期間
 
・就業の場所・従事する業務の内容
 
・始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
 
・賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
 
・退職に関する事項(解雇の事由を含む)
 
 
 
社会保険への加入
週20時間以上の勤務で1年以上の雇用が見込まれる場合は雇用保険に加入する必要があります。

厚生年金・健康保険については正社員の場合は強制適用で、アルバイト・パート・契約社員の場合は、正社員のおおよそ4分の3以上の労働日数、労働時間がある場合は加入の必要があります。(週30時間以上の勤務で週4日以上の勤務の人が対象の目安)
 
いずれも試用期間を含めて入社日から加入する必要があります。
 
雇用保険の加入の手続きは入社日の属する月の翌月10日まで、厚生年金、健康保険については入社後10日以内に手続きをする必要があります。
 
入社の際に従業員から年金手帳及び雇用保険被保険者証を預かって、基礎年金番号及び雇用保険被保険者番号を確認しましょう。
扶養する配偶者がいる場合は配偶者の年金手帳も必要です。
 
 
入社の際の提出書類
入社の際に従業員に提出してもらう書類は、次のようなものが挙げられます。
 
・年金手帳
・雇用保険被保険者証
・前職の源泉徴収票(同じ年に別の会社に勤めていた場合)
・所得税の扶養控除等申告書(給与計算の際に必要になります)
・通勤経路申告書(通勤手当を決めるときに必要になります)
・誓約書(必須ではありませんが、個人情報を取り扱う業種の場合、個人情報の管理についての誓約書は必要だと考えます)
 (その他の情報についての機密を重視する業種についても機密情報管理についての誓約書をとるケースもあります。)
・資格、技術に関する証明書、免許証の写しなど
 
 
会社が整備しておくことが求められる書類
・出勤簿もしくはタイムカード
・賃金台帳
・労働者名簿
 
出勤簿もしくはタイムカードについては、労働基準法第108条の賃金台帳に記入すべき内容の中に「労働日」「労働時間」が含まれており、経営者はなんらかの方法で労働時間の管理を適正に行うこと求められますので重要な意味があります。
 
賃金台帳の整備については労働基準法第108条、3の労働者名簿については労働基準法第107条に定めがあります。
 
上記3点セットは、社会保険や雇用保険、労災保険の手続きを行う際や、労働基準監督署や社会保険事務所の調査の時に必ず必要になるものです。普段からきちんと整備を行うとともに、労働者名簿については個人情報保護の観点からきちんと保管をしましょう。
 
入社の際に預かった履歴書や、雇用保険の書類などと一緒に個人ごとにフォルダーを作って管理をすると便利です。また住所変更などがあったときには会社にきちんと連絡をしてもらうようにして情報は常にアップデートするようにしましょう。 
 
給与計算および給与を決めるときの注意点!
 
給与については締め日と支払日をきちんと定めて、最初に雇用契約を結ぶ場合に明示しなければなりません。給与計算の途中で入社した場合の日割計算の方法についても労働日数でカウントするのか暦日でカウントをするのかを定めておく必要があります。
 
もちろん、当初試用期間中は時間給でという方法も可能です。但しその場合は正社員で求人を出している場合、「試用期間については時給」であることを明記する必要がありますし、面談の際にもきちんと説明をしておきましょう。
 
※最低賃金
お給料を決める際に最初に注意しなければならないのは、最低賃金の確認です。最低賃金を下回る給与で人を使うことはできません。たとえ本人が申し出たとしても、最低賃金以上の給与を経営者は支払う義務があります。
 
最低賃金は都道府県別、産業別で定められています。毎年秋(10月頃)に見直しがありますので、常にチェックすることが必要です。都道府県労働局賃金課に問い合わせるか、都道府県労働局のHPで調べることができます。
 
※賃金に関する統計調査
同業他社の給与の動向を調べるためには、政府の行っている統計調査も参考にすることができます。
 
平成19年賃金構造基本統計調査結果(初任給)の概況(厚生労働省)
平成18年賃金構造基本統計調査結果(初任給)の概況(厚生労働省)
 
 
平成18年職種別民間給与実態調査の結果(人事院)
 
※賃金支払い5原則
給与の支払いについては、労働基準法第24条に賃金支払いに関する5原則というものがあります。
違反しないように気をつけてください。
 
・通貨でお給料を払うこと
・全額を支払うこと(勝手に控除してはいけません)
・毎月1回以上お給料を支払うこと
・一定期日にお給料を支払うこと
・直接労働者にお給料を支払うこと
 
全額払いについて説明すると、社会保険料、源泉所得税、住民税などを除いては、会社は勝手に従業員さんの給与から控除をしてはいけません。社内の懇親会費などの積み立てを行う場合は従業員の代表と書面で協定を結んだ上で、初めて控除ができます。お給料の前貸し金なども勝手に控除することはできません。前貸し金の返済については、個別に従業員の同意を得て、できれば返済方法について書面で残しておく方がいいですね。
 
一定期日にお給料を支払うということですが、給与支払日が休日だった場合の支払日も事前に決めておきましょう。通常は先に支払う会社がほとんどですが、後でも構いません。会社のルールを定めて、それに従って処理をするようにしましょう。
 
※給与の構成
給与の構成ですが、最低賃金がクリアできていれば、どのような構成で支払うのかは会社が自由に決めることができます。

基本給だけの会社もあります。

通勤手当については、上限額を会社で決めることができます。「月額〇万円まで」とすることもできますし、「通勤手当はなし」とすることもできます。

ただし求人の際に通勤手当がない会社というのは人が集まりにくいのでその点は考慮する必要があります。
 
扶養家族がいる場合の家族手当や本人が世帯主である場合等に支給される住宅手当なども、会社で決めることができます。

これらの手当を必ず支給しなければならないことはありません。

むしろ最近の傾向としては、本来の業務には関係のない、家族手当や住宅手当は支給しない傾向にあります。その原資を仕事の能力に応じて配分するというやり方が増えています。

とはいえ一定の効果や目的を会社で考慮して設定することは大いに意味のあることです。
 
どちらにせよ、会社で給与の内訳についてはルールをつくり、人によって支給基準が違うということがないように注意しましょう。
 
※給与計算の方法
給与計算ソフトを使用しない場合、給与計算の際に必要なものは下記3点です。
 
1.源泉徴収税額表(税務署で入手できます)
2.健康保険・厚生年金保険料額表(社会保険事務所で入手できます)
3.扶養控除等申告書(用紙は税務署にあります。従業員さんに必要事項を記入してもらったもの)
 
 
A)まず支給総額の中の課税部分と非課税部分(通勤交通費)を分けます。
 ↓
B)社会保険料の計算をします。健康保険・厚生年金保険料については、当初は社会保険に加入したときに届出をしたお給料の金額から決定した標準報酬月額から保険料を当てはめます。2の保険料額表を確認しましょう。40歳以上の従業員については介護保険料も徴収する必要があります。雇用保険料については、給与支給総額に従業員が負担する雇用保険料率を掛けて計算してください。
 ↓
C)A)の支給総額の課税部分から(B)の社会保険料の合計を差し引きます。その額を1の源泉徴収税額表にあてはめ、従業員の扶養家族の数を(C)で確認し、源泉所得税額を確定させます。
 ↓
D)支給総額から(B)で計算した社会保険料と(C)で計算した源泉所得税を差し引きます。
 ↓
E)住民税を特別徴収している場合や会社での積立金などがある場合はそこからさらに差し引きます。
 
給与は雇用契約の中で一番重要なポイントです。1円でも間違いのないように、慎重に計算をしてください。
 
給与ソフトを使用する場合でも、保険料率の設定(保険料率が変更になる場合は、データの更新が必要です)と従業員の個別データの入力(扶養家族、生年月日等)の間違いがないように確認することが大切です。
給与ソフトのメンテナンスをするのもやはり担当者ですので、給与ソフトにまかせきりにしていると間違いが発生しますので注意しましょう。
組織戦略を描く上で大切な考え方
 理想とする組織のあり方を確認する
 
 
まず“理想とする組織のあり方を確認する”ということです。
 
組織の形態はその求める結果からいろいろな形を取るものですが、あなたの会社にとって一番適した組織形態とはどんな形なのでしょうか?
 
まずはそういう我社にとっての理想の形を考えることが重要です。
 
また、組織の形態には、今現在の仕事に最適なものもありますし、そして、将来の継続的な発展を考えたものに適したものがありますので、そういったことも含めて、どんな方針で組織を形成し経営を進めていくべきかを考えるべきです。
 
組織化することにおいて中小企業の経営者にとっての課題は、売り上げを上げることに集中するあまり、こういった組織形成についてほとんど考える習慣が無いということだと思います。
 
また、社長自身が組織の中で働いた経験が無いために、そもそもどうやって組織運営をしていったら良いかを根本的なところで理解していないという事もあります。
 
だから、仕事が多くなり人が増えても、煩雑になるだけで効率的に業務をこなすとか、組織力を活かした活動が出来ないままで終わってしまうことになってしまいます。
 
 
 
評価の伴わない業務や研修は絶対に組織に浸透しない
 
経営者が経験がないので組織化が上手くいかない理由に、評価制度の導入が遅れているということが挙げられますが、経営者自身、自分が評価される事に対して慣れていらしゃらないので、部下がどれほど自分の仕事についての評価を大切に思っているかをまったく気付いていないのです。だから、評価の伴わない業務や研修は絶対に組織に浸透しないということが、かなりの経営者に理解されていないようです。
 
その結果、100人で仕事をしている今よりも、10人で仕事をしていた時の方がだんぜん利益率が高かった、なんてことが起こってしまうわけですが、それはあなたの会社の中に組織化が出来ていないという紛れもない証拠です。今すぐにでも、組織戦略について考えるべきです。
 
就業規則の作成と届出について
 就業規則の作成、届出について
 
就業規則の作成については、労働基準法に定めがあります。
 
常時10名以上の従業員がいる場合は作成及び事業所を管轄する労働基準監督署への届出が必要になりますが、それ以下の場合は特に定めはありません。
 
従業員が10名以上いる場合を除いて、最初からいきなり就業規則の作成というのも大変だと思います。
 
就業規則というのは職場のルールを文書にしたものです。
 
会社を始めてあまり時間がたってないのであれば、勤務時間や休日もまだきちんと定まっていない場合もあるでしょう。
 
給与体系についても同じことがいえます。
 
 
就業規則がなくても労働基準法は守らなければなりませんが、まだ職場のルールがきちんと定まっていない頃から就業規則としてて文書化してしまうのは早計です。
 
但し、従業員を雇い入れるときには雇用契約書(労働条件通知書)が必要です。
 
その中には就業時間や休日について記載しなければならないので、最低限のルールを決めておく必要があります。
 
また一旦決めたルールを変更する場合には個別に従業員の同意を得る必要があります。
  
プロフィール
つばさエンタープライズサポート
https://www.facebook.com/tsubasa.es

植田健一のプロフィ-ル

植田健一(うえだけんいち)
https://www.facebook.com/uedakenichi

専門:組織・人事関連 労働法務

昭和47年6月26日
大阪府八尾市に生まれる

八尾市立南山本小学校卒業
八尾市立曙川中学校卒業

大阪貿易学院高等学校卒業
平成3年3月

同志社大学経済学部卒業
(所属ゼミ:中尾武雄ゼミ)
平成7年3月

平成7年4月
住宅メーカー入社
営業/管理部門 総務など を担当

平成11年9月
自動車部品の修理を行う会社
(従業員約80名)総務担当   

平成12年5月北浜合同社労士事務所設立に参画   

平成15年2月つばさエンタープライズサポートを開設


講師・講演・相談員実績

平成13年12月
日本人エンターテイメント向け
「年金保険セミナー」
ユニバーサルスタジオジャパン

平成17年11月
「創業時に必要な労務関係の知識」
茨木商工会議所 創業塾

平成18年1月
「サービス残業・労使トラブルを解消する
就業規則の作り方」
第6松屋ビル会議室

平成19年
「助成金活用セミナー」
大阪商工会議所此花・西・港支部

平成20年9月
「就業規則作成のポイント」
~改正パートタイム労働法への対応~
平成20年度 第1回労働なんでもセミナー
主催:大阪府 
運営:財)大阪労働協会
(参加者 約120名)


平成22年10月
「ワークライフバランスで会社を元気に!」
~一般事業主行動計画の策定支援セミナー~
主催:大阪府社会保険労務士会
(参加者:約200名)


平成14年7月~平成17年3月
大阪府中高年就職支援センター
特別相談員(雇用保険・年金)

平成15年4月~平成16年3月
厚生労働省
雇用保険重点指導員(助成金活用など)

平成15年10月~平成17年3月
経済産業省後援ドリームゲート
第1期 登録アドバイザー

平成18年度
大阪東公共職業安定所生活関連相談員
(年金・健康保険・労働関係)

同志社大学学生ベンチャー支援
ビジネスプラン作成講座
 ビジネスサマープログラム(2泊3日の講座)
ビジネスプランブラッシュアアップ講座
2004~2008

桃山学院大学ビジネスプラン作成講座
2004


所属団体

社会保険労務士
全国社会保険労務士会連合会
(登録番号 第27000127号)

大阪府社会保険労務士会
(会員番号 第00003787号)
 常任理事 平成23年度~

大阪府社会保険労務士会
中央支部 

社団法人大阪青年会議所
2004年~2012年