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人事労務に関わる対応については実際の状況に応じて個別なものです。

インターネット上でも多くの情報はありますが、今の状況に適したものが、すぐに見つかるわけでもありません。

普段からどんな項目を相談できるのか、どんな解決の落としどころがあるのか、事前に想定しておいて準備したらいいことってどんなことなのか

などについて触れる機会があればと感じていました。

そんな理由でメルマガをスタートさせようと思い立ちました。

旬な社会保険情報・助成金情報・労務相談情報などについて
あなたの会社にとってジャストフィットなカタチで提供する
「つばさ人事労務サポート通信」として配信をスタートします。

このメルマガを読んでいると、人事労務に関する、前向きなスタンスや視点を得ることができ、事前に想定しておくべきことがどの程度のことなのか、準備を怠ったり、対応をおろそかにするとどんなことがおこるのかがわかります。

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わたしたちのスタンス

企業の存続は成長によるものでありそして企業の成長はその組織に関わる人の成長によるものである

勝てる組織であるために何をすればいいか

お客様に奉仕できる組織であるためにどうすればいいか

を経営者の方とともに考え

そして会社やそこに関わる人たちの成長のきっかけや場
を創造する

そういった活動を通して社会に貢献できたらと考えて日々活動しております


カテゴリ
残業手当についての対策を事前にとっていれば一人当たり６０万円くらいのリスクヘッジとなる場合も多々あります。
2012-10-04 　 就業規則

 時間外手当の支払いに関しては事前に対策とっておかないと、いざとなったときに支払うべき金額が大きく異なるという場合をよく見かけます。
１人当たり月額５万円分の残業の支払いを確保している
 賃金支払いのルールを事前につくっておいたら問題なく済んだものを

なにもせずに放置していることによって・・・

例えば最大で２年分請求されたとすると・・・

総額で１２０万円となってしまいます。

 たとえばそういう方が５人いたとすると、６００万円ということになりますよね。

 

時間の管理にしても、会社としてきちんと働いている時間を管理していないと、労働者の方が一方的に主張している時間だったり、いいかげんに打刻されているタイムカードが根拠となりかねません・・・

 

制度としてどうなっているか、運用上での管理でどうなっているか、どちらにもシビアになっていないと、余計なコスト負担が増加することを常にはらんでいるということがいえます。

 

 

未払残業代請求対策ってどういうことをすればいいの？

 


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懲戒処分の対応　実際のところどんな対応をしているのか？
2011-08-01 　 就業規則
 懲戒処分とは企業秩序を犯すことに対する制裁で、会社内の就業規則などのルールを従業員が破った場合に対する措置です。
 
会社内の秩序を維持し円滑な会社の運営を図ることを目的としたものです。

懲戒の種類としては
・譴責・注意（戒告）処分、・減給、・出勤停止、・降格、・論旨解雇、・懲戒解雇
などが挙げられます。
　
　法令上、特段に種類は定められていませんので、公序良俗に反しない限り恣意的に使用者の意思や企業としての意志により定めることが出来ます。
 

なお、懲戒処分を行うに当たって就業規則で定めたものをどう運用するかわからない場合は下記の順序を参考にしてください。

①不祥事の発生

②実態・事実関係の調査

・対象の職員やその上司、被害者などからの聞き取り
・証拠書類の確認

把握した事実をもとに就業規則上の懲戒事由と照らし合わせ、過去の処分例を見て懲戒の種類、度合を検討します


③規則上の手続きの手配
・弁明の機会の付与
・懲罰委員会の設置など


②、③の内容を考慮し処分を決定する

④懲戒処分の実施


実際にどのようなケースでどのように対応するか、モデルケースを提示し上場企業4170社（同規模の非上場企業含む）に調査が行われ下記のような結果が出ています。

横領、酒酔い運転、暴力事件などの刑事罰対象の事件、それに加え情報漏えいなどの企業の印象を悪くし企業の売り上げに直結する不祥事については懲戒解雇処分が多く見られます。
 
　また、下記の集計表には第1位、第2位までの懲戒処分の対応までしか記載していませんが、この結果について興味深いのは全てのケースにおいて先に挙げた懲戒処分の内容（譴責・注意処分から懲戒解雇までの措置）が行われていることで、同じ事柄の不祥事であっても事実、会社ごとに処分の内容、度合いが違っているということです。
 
　このことからも会社の意志により風土や規則が形成されるということが考察できます。

経済状況や法律の制定、その時々の社会の流れによってどのような不祥事が発生し、どのように対処するかは日々変化するものであるので、時機を見て時代を読み先を見通すことは売上に直結する経営だけでなく、社内を管理する経営にも役立つでしょう。

モデルケースに見る懲戒処分の対応

＜横領など＞
●売上金100万円を使い込んだ
懲戒解雇にする　７０．６％
諭旨解雇にする　１８．３％

●取引先から個人的に謝礼金等を受領していた
懲戒解雇にする　３４．９％
降格処分にする　１７．４％

●同僚の売上金の流用を知りながら，報告しなかった
注意処分にする　５３．２％
減給処分にする　１８．３％

＜就業規則違反など＞
●事故は起こさなかったが，酒酔い運転のため検挙された
出勤停止にする　２５．７％
懲戒解雇にする　２１．１％

●終業時刻後に酒酔い運転で物損事故を起こし，逮捕された
懲戒解雇にする　４０．４％
出勤停止にする　１９．３％

●営業外勤者が業務中に自動車で通行人をはねて死亡させ，本人の過失100％であった
懲戒解雇にする　２９．４％
諭旨解雇にする　２５．７％

●無断欠勤が2週間に及んだ
懲戒解雇にする　６８．８％
諭旨解雇にする　２０．２％

●兼業禁止規定があるにもかかわらず，休日にアルバイトをしていた
注意処分にする　２９．４％
懲戒解雇にする　１９．３％

●社内の通報窓口に連絡をせず，直接マスコミに内部告発をした
判断できない　　４１．３％
処分対象でない　２４．８％

●配転を拒否した
処分対象でない　２２．９％
諭旨解雇にする　１６．５％


 ＜職場の風紀を乱すなど＞
●社外秘の重要機密事項を漏えいさせた
懲戒解雇にする　５４．１％
減給処分にする　１３．８％

●アダルトサイト等，業務に関係しないサイトを閲覧し，
業務に支障を来した
注意処分にする　５９．６％
減給処分にする　２０．２％

●就業時間中にインターネットで株取り引きをした
注意処分にする　５６．９％
減給処分にする　１８．３％

●インターネット上で会社や上司・同僚を中傷していた
注意処分にする　３５．８％
出勤停止にする　２２．０％

●就業時間外に宗教の勧誘活動を行い，再三の注意にも改めない
注意処分にする　２６．６％
懲戒解雇にする　１８．３％

●妻子ある上司が，部下と不倫行為を続けていることが発覚した
判断できない　　２６．６％
注意処分にする　２２．０％

●電子メールでわいせつな内容の文書を社内の複数女性に送るなど，セクハラ行為が発覚した
出勤停止にする　２８．４％
懲戒解雇にする　２２．９％

＜私生活上の非行など＞
●同僚にストーカー行為を繰り返して，被害を訴えられた
懲戒解雇にする　３２．１％
出勤停止にする　２２．９％

●満員電車で痴漢行為を行ったことが被害者からの訴えで判明した
懲戒解雇にする　３６．７％
諭旨解雇にする　２２．９％
判断できない　　２２．９％

●クレジットカードによる買物のしすぎで自己破産の宣告を受けた
処分対象でない　４７．７％
判断できない　　２４．８％

（財）労務行政研究所の調査による
 
 
個別の事案についての対応のご相談は・・
 
メールにてお問い合わせいただければアドバイスさせていただきます。 
平成23年8月1日～8月31日　無料で対応させていただきます。
就業規則のメンテナンスは万全ですか？
2011-07-01 　 就業規則
　 「職場のトラブル」を防ぐためには、賃金や労働時間などの労働条件や服務規律などについて「就業規則」にはっきりと定め、労働者に周知させておくことが必要です。

このことが、経営者と労働者の間の無用な争いを未然に防ぎ、労働者がいきいきとした明るい職場づくりが可能となる第一歩となります。
 
　また、新たな労働立法に対応するのも就業規則の役目です。
 
　労働法は頻繁に改正されますが、既存の就業規則の定めが改正法の基準を下回っている場合には、その部分の就業規則は無効となり、改正法の基準が適用されます。
 
　このような場合には、改正法に対応した就業規則に変更する必要です。
 
　そのため、就業規則の常日ごろからの見直しのメンテナンスは不可欠です。

 
 
労働者への周知とは？
使用者は、就業規則を労働者に周知しなければなりません（労基法106条）。事業場に掲示したり、備え付けたり、あるいは労働者に配布したりして周知しますが、インターネットのホームページに掲げることも可能です（労基則52条の2）。


就業規則はいつから発効しますか？
就業規則の発効時期については、いくつかの考え方がありますが、周知された時点からと考えるべきでしょう。なお、周知された後に「発効日」を設定することは可能です。



就業規則の法的拘束力をめぐる問題

（1） 手続違反の就業規則の効力
就業規則の作成義務・意見聴取義務・周知義務に違反した場合、使用者には罰金が科されます。では、これらの手続違反があった場合に、就業規則自体の効力がどうなるでしょうか。
この点、判例では、周知義務違反の場合は、その就業規則は無効、意見聴取
義務違反や届出義務違反の場合には有効とするのが有力といえます。


（2） 就業規則による労働条件の不利益変更　
就業規則の変更により労働者の労働条件を引き下げて経営改善を図ろうとすることがあります。
このような就業規則による労働条件の不利益変更が認められるかどうかについて、労働契約法は、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない（労契法9条）」と規定しています。

ただし、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などの事情に照らして、就業規則の変更が合理的なものといえ、かつ、変更後の就業規則を労働者に周知した場合は、変更後の就業規則が適用されます（労契法10条本文）。

もっとも、この場合であっても、就業規則を変更しないことを労働条件として労使が合意していた部分については、就業規則の変更はできないのが原則です（労契法10条ただし書き）。


最近の就業規則に影響を与える法改正およびその予定
○平成22年４月１日　改正労働基準法施行
①限度時間を超える時間外労働の労使による削減、法定割増賃金率の引上げ（中小企業は当分の間、適用猶予）、代替休暇制度の創設（中小企業は当分の間、適用猶予）
②時間単位年休制度の創設　労使協定により、1年に5日分を限度として年次有給休暇を時間単位で取得することが可能に
○平成22年6月30日　改正育児・介護休業法施行
①３歳までの子を養育する労働者に対する短時間勤務制度の措置の義務化、所定外労働の免除の制度化 
② 子の看護休暇の拡充 
③ 男性の育児休業取得促進策（パパ・ママ育休プラス等） 
④ 介護休暇の創設 
御社は２億円の契約書を作成するときどのくらい注意して検討しますでしょうか？
2009-11-16 　 就業規則

 ２億円の額面の契約をする際に、契約事項についてどの程度の配慮と時間をかけますか？


いきなり変な質問をしますが、ご容赦ください。

御社が取引先との間で契約を結ぶときのことなのですが、

２０万円の契約と２億円の契約では検討する項目の数や時間に違いが出てくるかと思います。
場合によれば契約書作成をプロに依頼したり、相談にも費用をかけることがあるかと思います。

でも、人を雇う時の契約ではどうでしょうか？

そもそもいつからいつまでの契約かを明確に約束しないし、どういう事情があった場合に解消するかも明確にしてないなんてことがありませんか？

どんなことを、どの程度のレベルでやってもらうかが明らかになってなかったなあなんてこともあるかもしれません。



月額が２０万円の場合は社会保険料などを合わせると２５万円くらいとなり、年間では３００万円くらいになりますよね。

仮に５年間雇い続けたとしたら１，５００万円

１０年だとしたら３，０００万円

２０歳から６０歳まで４０年だとしたら１億２，０００万円

でも４０年ずっと雇っていて月給２０万ということもないかと思うので、なんやかんやいっても生涯賃金が２億円なんていう話もよくあることですよね。

仮にそんな方を１０名雇うのなら２０億円の契約することになりますね。

月額いくらの社員の採用だからといって安易に考えられないものです。
ちゃんと定着してもらって１０年くらい働いてくれるということを希望していらっしゃるはずです。
少なくとも５年は居てくれて会社への貢献を期待しているはずです。



採用コストは一概になんともいえませんが、１名に２０万だとか４０万だとか７０万とか場合によったら１００万以上かかることなんて世間ではざらにあります。


募集採用にかかるコストを人材紹介会社に払うか、その分を雇った社員に直接もしくは教育訓練などに費用をかけるという形で使うかは会社の判断するところではありますが、


社員に直接支払う給与や福利厚生などのしくみ、会社が求めていない人に退場いただくしくみや会社の方向性を理解していただくことなどにもう少し注目した方がいいのかなと私は思います。
就業規則の意義と役割
2009-01-01 　 就業規則
 ①職場秩序の確立（職場の共通ルール）

 ②労働条件の統一化（標準化）による労使の信頼関係の確立

 ③職場トラブル防止と解決のための合理的根拠

 ④生産性の向上

 
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プロフィール
つばさエンタープライズサポート
https://www.facebook.com/tsubasa.es

植田健一のプロフィ-ル

植田健一（うえだけんいち）
https://www.facebook.com/uedakenichi

専門：組織･人事関連　労働法務

昭和47年6月26日
大阪府八尾市に生まれる

八尾市立南山本小学校卒業
八尾市立曙川中学校卒業

大阪貿易学院高等学校卒業
平成3年3月

同志社大学経済学部卒業
（所属ゼミ：中尾武雄ゼミ）
平成7年3月

平成7年4月
住宅ﾒｰｶｰ入社
営業/管理部門　総務など　を担当

平成11年9月
自動車部品の修理を行う会社
（従業員約80名）総務担当　　　

平成12年5月北浜合同社労士事務所設立に参画　　　

平成15年2月つばさｴﾝﾀｰﾌﾟﾗｲｽﾞｻﾎﾟｰﾄを開設


講師・講演・相談員実績

平成13年12月
日本人エンターテイメント向け
「年金保険セミナー」
ユニバーサルスタジオジャパン

平成17年11月
「創業時に必要な労務関係の知識」
茨木商工会議所　創業塾

平成18年1月
「サービス残業・労使トラブルを解消する
就業規則の作り方」
第６松屋ﾋﾞﾙ会議室

平成19年
「助成金活用セミナー」
大阪商工会議所此花・西・港支部

平成20年9月
「就業規則作成のポイント」
～改正パートタイム労働法への対応～
平成20年度　第1回労働なんでもセミナー
主催：大阪府　
運営：財）大阪労働協会
（参加者　約120名）


平成22年10月
「ワークライフバランスで会社を元気に！」
～一般事業主行動計画の策定支援セミナー～
主催：大阪府社会保険労務士会
（参加者：約200名）


平成14年7月～平成17年3月
大阪府中高年就職支援センター
特別相談員（雇用保険・年金）

平成15年4月～平成16年3月
厚生労働省
雇用保険重点指導員（助成金活用など）

平成15年10月～平成17年3月
経済産業省後援ドリームゲート
第１期　登録アドバイザー

平成18年度
大阪東公共職業安定所生活関連相談員
（年金・健康保険・労働関係）

同志社大学学生ベンチャー支援
ﾋﾞｼﾞﾈｽﾌﾟﾗﾝ作成講座
　ﾋﾞｼﾞﾈｽｻﾏｰﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ（２泊３日の講座）
ﾋﾞｼﾞﾈｽﾌﾟﾗﾝﾌﾞﾗｯｼｭｱｱｯﾌﾟ講座
2004～2008

桃山学院大学ﾋﾞｼﾞﾈｽﾌﾟﾗﾝ作成講座
2004


所属団体

社会保険労務士
全国社会保険労務士会連合会
（登録番号　第２７０００１２７号）

大阪府社会保険労務士会
（会員番号　第００００３７８７号）
　常任理事　平成２３年度～

大阪府社会保険労務士会
中央支部　

社団法人大阪青年会議所
2004年～2012年