人事労務サポート・コンサルティング労災保険・雇用保険・健康保険・厚生年金保険など社会保険の申請代行助成金申請代行などで企業経営を支援しています。　

月収30万の社員、わずか１日１時間のサービス残業でも、もし、万が一、退社後（たとえ円満退社だとしても）、
請求された場合、２年間遡ると、112万円～225万円を未払い残業代として
会社は払わなくてはならないという事実を知っていらっしゃいますか？

下記の項目で思い当たることがあるのでしたら、
未払い残業代請求リスクが非常に高い状態であると認識して下さい。


「営業マンは、歩合があるから残業代を払う必要はないだろう」

「年俸制で、残業代を含んでいるので大丈夫だろう」

「管理職だから、残業代を払う必要はないだろう」

「店長だから、残業代を払う必要はないだろう」

「修行の一貫として、自主的に残業しているので大丈夫だろう」

「固定で残業代を払っているので、大丈夫だろう」

「タイムカードなど勤務時間の記録はないから大丈夫だろう」

「長時間勤務でも、今まで何の問題も起きなかったから、大丈夫だろう」

「うちの社員は家族同然だから、まさかそんな事する訳ないだろう」

「うちの社員に限って、そんな恩知らずの事するわけないだろう」

コンプライアンス重視の立場から言いますと、

「サービス残業を従業員にさせるのは、れっきとした法律違反」です。

１日８時間以上従業員に労働させれば、その対価として、
25％増の時間単価の割増賃金を支払う義務が会社にはあります。

違反すれば、労基法第37条違反により、

過去２年遡り、未払いの時間外労働・休日労働に対する手当の支払いと遅延利息の支払
又は、刑事罰（６ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）

に処される可能性があります。

請求されないと言い切れますか？残業代請求で倒産する会社も！

サービス残業は、「ツケ」で働いてもらっているようなものです

言い方は悪いですが、「踏み倒し」してしまえばそれまでですが、そうでなければ、請求されたら終わりです。 法律的には労働者のほうが強いのが現実です。「仕事が遅いから」、「たいした成果も出していないのに」というのは通用しません。

個人的に言ってきたなら交渉の余地がありますが、弁護士などの専門家を連れてきた場合は法律をたてに有無を言わさず支払いを要求されるかもしれませんし、労働基準監督署に駆け込まれ、是正勧告を受けてしまえば全社員について未払いの残業代を過去に遡って支払わなければいけなくなる可能性もあります。

サービス残業は「負債」が増加しているのと同じです

社員から請求されれば支払う必要がありますし、未払い分には年6％もの利息もつきます（退職後には14.6％）。 また、付加金を請求されれば未払いの残業代と同額を追加で払うことになり、支払額は２倍になってしまいます。 無駄な残業をさせないよう管理体制を見直し、残業をさせた分に対してはしっかりと残業代の支払いをすることが大切です。

そのうえで、就業規則などを見直し、残業代を最低限におさえる「残業代対策」をしておけば、残業代ビジネスに会社が脅かされる心配もなくなります。

すでにサービス残業により未払い残業代がたまっているかもしれませんが・・・

今までは残業に対する法的な知識がなかったため、経営者も従業員も「サービス残業」というものを受け入れていたかもしれません。 しかし、残業代ビジネスの登場により正しい法的な知識が浸透してくると、社員の「会社が残業代を払っていない」という事実に対しての見方も変わる可能性が高いでしょう。 そうなる前に、しっかりと体制を見直しておけば、「うちの会社はしっかりとしている」と思うのではないでしょうか。

もちろん、それでも請求されてしまえば、未払いだった分に関しては支払う必要はあります。 だからこそ、今からでもしっかりと対策をして負債の増加を抑えておく必要があります。残業代の時効は２年間なので、対策をとってからの時間が経つほど負債額が減少していきます。

また、しっかりと対策ができている会社の場合、たとえ残業代を請求されたとしても支払額が少なく済む（遡及の期間が短くて済む）というケースが多いようです。

　また、付加金の支払いは裁判官の判断に委ねられるので、付加金を支払う必要がなくなるかもしれません。

まずは、あなたの会社の実態を専門家に相談してみませんか？

初回相談は無料です。 

定額残業制の導入

「定額残業制」とは、規定の時間分の残業代を給料に含ませるという制度です。
定額残業制を導入すると、規定の時間分の残業については割増賃金を支払わなくてもよくなります。この定額残業制に「出勤簿の自己申告制」を組み合わせると、大幅に残業代が削減できるようになります。

定額残業制を導入するにはいくつか注意点があります。

• 就業規則で定める
• 雇うときに雇用契約書に明記する
• 給与明細で基本給と固定残業手当とを分けて表示する
• 入社時に最初にきちんと説明をする

※定額残業制の導入は非常に有効な残業代請求対策ですが、就業規則で正しく定めることや給与明細への記載の仕方など、正しく行う必要があることが多く、また賃金の計算や管理が複雑になるため、専門家に相談することをおすすめします。

残業を申告制にする

残業に関して何のルールもなく、社員が仕事があれば残業をしているような状態では、残業は増えてしまいます。
そこで多くの会社が取り入れているのが「残業申告制」です。残業をする際には申請書を提出するように就業規則で規定し、所属長の許可が下りたときだけ残業を認めるという制度です。申請書には以下のような内容を記入させ、所属長が申請書を確認してその残業が必要であると認めた時のみ残業をさせます。

• 残業をする必要がある理由
• 残業で行う業務の内容
• 残業する時間

このように残業を申告制にすることで、無駄な残業が増えることを防ぐことができます。
こ対策は、就業規則の規定などが必要なため、専門家に相談することをおすすめします。

残業時間内に休憩を設ける

残業している時間の中に休憩時間を組み込み、その時間内で食事や休憩をしてもらうという方法です。就業規則に規定することで、残業１時間ごとに10分などといった具合に休憩時間分の残業代を減らすことができます。

こ対策は、就業規則の規定などが必要なため、専門家に相談することをおすすめします。

ノー残業デーを設ける

「毎週水曜日」、「第二、第四木曜日」など、所定の日を残業を禁止するノー残業デーにします。
ノー残業デーはその日の残業代が節約できるだけでなく、効率よく仕事を片付ければ残業をしなくても済むという意識を従業員に植え付けることにもなります。

ノー残業デーは就業規則に規定する必要はなく、手軽に導入することができます。

対策の効果が出てくるのはいつ？ 

未払い残業代は最大２年分を遡って請求できるのでめ、一刻も早く対策をすることが必要です。対策をして２年経ってはじめて安心と言えるでしょう。

ただし、対策がしっかりとできていれば、たとえ未払い残業代の請求をされても２年分まで遡及せずに３ヶ月程度の短い期間で済む場合もあります。

２年分遡及請求されるのは悪質と認められたケースであり、しっかりと対策ができていれば遡及される期間も短く済み、かなり支払う額を減らすことができます。また、付加金を支払うことになった場合でも、付加金は残業代と同額なので、残業代が減ればそれだけ支払額も小さくなります。

注意！未払い残業代請求対策は、残業代を支払わずに残業をさせることができる対策ではありません。

残業代請求対策は、「残業代を支払わずに残業させること」ではありません。
基本的には残業した分に対しては支払いの義務がありますので、残業をさせないことがポイントです。

とはいえ、残業なしでは仕事がこなせないという会社もあります。 そういった場合でも、残業代対策をすれば、一定の残業代は賃金に含まれた契約にするなど、たとえ残業をしても残業代の支払いは最低限で済むように法的な対策をとることができます。

残業代対策の効果

就業規則の変更などを依頼すればそれなりのお金がかかります。
一時的な出費はかかるかもしれませんが、今後「未払い残業代」という大きな負債をため続けなくて済みます。

また、過去に残業させてしまった部分に関しては、請求されてしまえば法律的には支払う必要がありますが、請求されにくくなるという効果もあります。

従業員が「未払いの残業代は請求できます！」といった広告を見たとき、その時点で対策ができていれば「うちはちゃんと残業代出てるから関係ないな」と思うかもしれません。

仮に請求をしてきたとしても、対策がしっかりとされた会社であれば過去に遡って請求できる期間が短く済む場合もありますし、対策ができた後の部分に関しては支払わなくて済むので請求額も小さくなります。

また、一番恐ろしい事態である「労働基準監督署の是正勧告によって、全従業員に対して残業代を過去に遡って支払いをしなければならない」という事態も、すでに対策が済んだ時点であればそうなる可能性は低くなります。

時間外労働削減の事例集

割増賃金の削減は、合法的にゼロにする事は可能ですが、労働時間そのものを短縮するには、企業戦略が必要です。

 公開された時間短縮の実例をみると、以下のような取組みを行っていますが、時短効果ばかりでなく、現時点の問題点や今後の課題、中長期の取組みについても報告されています。

・ノー残業デーの設置
・ノー残業ウィークの設置　
・労働時間の「見える化」イントラネットの活用
・部門間で業務の垣根を取り払い、互いに要員の支援を行う「スマートワーク方式」と称
  する仕組みの採用
・悠々連休制度の導入

   皆さまの事業所においても、様々な時間外労働の削減について試行錯誤されていると思いますが、時間外労働の削減目的は、“仕事の効率化”と“会社を利益体質にすること"に尽きます。この大義と経営方針が皆に伝わらないと、いくら課長又は部長クラスが声高に時短の宣言をしても、残念ながら効果は上がりません。実行性を持たせる為には、先ず経営者が社長自ら本気で時間短縮に取り組む事を全社員の前で宣言し、その目的、趣旨を伝えて初めて動き出します。

平成22 年4 月1 日に時間外労働割増賃金に関する改正が行われましたが、改正内容の概要は以下の通りでした。

労働基準法の改正内容・・・３段階の割増率
　４５時間まで（限度時間） ・・２５％増以上（法的義務） 
　４５時間を超え６０時間まで・・２５％を超える割増（努力義務） 
　６０時間を超えた場合　・・５０％増以上（法的義務）

この改正は、長時間労働を抑制し、労働者の健康を確保すること等を目的として、1 ヶ月60 時間を超える時間外労働について、割増賃金率を25%以上から50%以上に引き上げること等を内容としています。但し、中小事業主に対しては、割増賃金率の引上げについて当分の間適用が猶予されています。また、法改正とあわせて「時間外労働の限度に関する基準」が改正され、労使で「特別条項付き36 協定」を結ぶ際には、新たに「法定割増賃金率（2 割5 分以上）を超える率とするように努めること。」、「延長することが出来る時間数を短くするよう努めること。」とされました。

　[猶予企業]

猶予措置の「当面」とは、施行後３年間は適用しないとなっているだけですから、平成２５年までの間に残業手当対策を講じておく必要があります。備えあれば憂いなしです。

上司から残業命令もないにも拘らず、ダラダラ残業を続ける従業員を止めるための施策です。

これを導入するのは、簡単ですが、かなり効果がありますので、是非導入していただければと思います。

就業規則では、「上司の許可を得ない時間外労働または休日労働は、これを労働時間と取り扱わない」という旨の規定をもうけます。

ただ、このように万全に対策したからといって、課題はあります。

規定があっても、無許可の残業があった場合に残業代を払わずにいると、賃金不払いとされるリスクがあります。これは残業命令を行わなくても、「黙示の残業命令」があったとし、残業代の支払いを命じる場合が多い為です。

事前の申請・承認のない残業は行わせない運用をすることが必要となります。

そのためには、

●労働時間数の把握

●職場風土の見直し

●懲戒ルールの策定

などが必要になります。

残業代でお困りの方は、
当事務所の残業対策無料相談をご活用ください。

また、「残業代を払いすぎているではないか？」と疑問をお持ちの経営者様は、
「残業代見直し簡診断」もありますので、お気軽にご活用下さい。

（2）動労時間数の適性把握

この労働時間数を適正に把握しようとする場合、原則、各人で労働時間を把握してもらうという「自己申告制」が良いと考えられます。

ただし、自己申告制の場合、タイムカードなどの客観的方法による労働時間管理と異なり、各人の認識のずれによりばらつきが生じる可能性も多分にしてあります。そこで、自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置として以下のものが挙げられます。

●自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うなどについて十分な説明を行うこと

●自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること

●労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。

（3）残業禁止命令

（１）残業事前承認制の導入，（２）労働時間数の適正把握の２つを行ってもダラダラ残業がなくならないケースもあります。そういった場合は、遵守事項を規定して対応することが考えられます。また、ダラダラ「在社」に対する明確な規定にもかかわらず、なおそれを続ける従業員に対しては、残業の禁止命令をすることが、企業のリスク管理上有益です。

在社の禁止（例）

第●条　会社は、前条各号に違反した従業員に対して、所定労働時間外・休日の在社を禁止する。

２　会社は、前条各号に違反する在社を認めた場合、所定時間内外含め、これに対応した時間分の賃金を支給しない。