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 社労士として経営者さんや総務部長さんなど人事労務の担当をされている方のお手伝いをしていて・・

なかなかいい人が採用できないと悩んでいらっしゃいます。

私も顧問社労士としてなかなかない、面白い経験をさせていただいたことがあります。

採用担当者としてある会社で半年くらい、飲食店の新規出店に向けて店長候補を5名ほど、そして新卒社員を8名ほど採用することに携わらせていただきました。

中途採用においての採用媒体の活用や人材紹介サービスの活用

新卒採用における採用媒体や採用コンサルタント会社の活用

大学への求人掲載や調理製菓の専門学校への求人掲載や採用募集イベントの提案、合同面接会への出展などいろいろやってました。

いったい何人の方の面接をしたでしょうか？きっと100名以上にお会いしたでしょうね。

ともかく、人材紹介会社へは普通は数社だけに登録することが一般的かと思いますが・・ちょっとそれは多すぎて対応が大変になるのではと思うレベルの掲載をしました。

たしか３０社以上はしたと思います。

紹介頻度は紹介報酬によって、反比例していましたよ。まあ当たり前ですが・・

紹介報酬が破格に安いところは・・・「ようこんな方を連れてくるなあ・・」と思うくらいでした。
わかりやすくいうと「バイトの面接か？」と思うような方が来ました。

中途採用よりも、新卒で採用した方のほうが会社として愛着もあるし、彼らも会社への愛着を感じてくれやすいものだと思いました。

そのときは当時の各店舗の店長さんにもめっちゃ協力してもらいました。

会社の先輩と触れることが多いと会社で働くイメージが湧きやすいのがよかったです。

8年前くらいなので・・居酒屋などの飲食店の学生アルバイトは私の母校の後輩などもいてました・・なかなか優秀な子がたくさんいてバイトさん達のと接点も楽しい思い出です。

でも、社長がいいなと思ってもそのまま、バイト先に就職することはありませんでしたよね。

中小企業の採用はやはり・・・

社長が自分の考えにあっている方を自分で探して見つけてくることが究極の方法だったりします。

なんてことを言っちゃうと元も子もないのですが・・

採用担当者を置いてどうこうというのは一定レベルの従業員規模となってある意味しかたなく分業制になってしまうのかと思います。

もちろん社長の分身となって採用してくれる担当者がいてくれたり、とても優秀な採用コンサルタントさんのお手伝いでうまくいってるといえるケースもあります。

しっかりと代わりになってくれるように、経営者さんは明確な方向づけや求める社員像をはっきりとさせていいらっしゃることは間違いなくいえます。

会社のステージによって方向付けのしかたや

役割分担、人の育成などいろんな課題が出てきますので

一概に同様の対応が必要なわけでもないので、そのあたりをよくお考えの上取り組んでいけばいいのだと言えます。